Mobbing nie zaczyna się od jednego ostrego zdania, jednego konfliktu czy jednorazowej awantury. Zaczyna się tam, gdzie środowisko pracy przestaje być miejscem wykonywania obowiązków, a staje się narzędziem psychicznego wyniszczania człowieka. W polskim prawie pracy podstawowe znaczenie ma art. 94³ Kodeksu pracy, który nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że mobbing jest szczególną formą przemocy w pracy, która zaburza relacje interpersonalne i negatywnie wpływa nie tylko na osobę zatrudnioną, lecz także na funkcjonowanie całej firmy.
Czym jest mobbing według Kodeksu pracy?
Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo powodują lub mają na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników. Taką definicję przywołuje również Państwowa Inspekcja Pracy w swoich aktualnych materiałach poradniczych.
Nie każde naganne zachowanie będzie mobbingiem. Kodeks pracy wymaga kwalifikowanej postaci bezprawnego oddziaływania: działania muszą być uporczywe, długotrwałe i wymierzone w sferę godności, psychiki, pozycji zawodowej albo relacji pracownika z zespołem. Innymi słowy — zwykła różnica zdań, nieprzyjemna rozmowa, uzasadniona krytyka lub polecenie służbowe nie wystarczą. Non omne quod dolet, illicitum est — nie wszystko, co jest przykre, jest automatycznie bezprawne.
Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem?
O mobbingu można mówić wtedy, gdy w miejscu pracy pojawia się ciąg zachowań nękających lub zastraszających. Mogą to być m.in. publiczne poniżanie, ośmieszanie, izolowanie od zespołu, rozsiewanie plotek, odbieranie zadań w celu zawodowego zdegradowania, nakładanie nierealnych obowiązków, uporczywe podważanie kompetencji, grożenie utratą pracy, krzyk, szykany, intrygi, złośliwe komentarze, wykluczanie z komunikacji albo systematyczne tworzenie atmosfery strachu.
PIP wyraźnie wskazuje, że mobbingiem nie jest jednorazowy akt poniżenia, uzasadniona krytyka, zwykły konflikt, samo poczucie dyskomfortu w pracy ani niezadowolenie z przydzielonych obowiązków. Różnica jest zasadnicza: w konflikcie strony co do zasady mogą dążyć do rozwiązania sporu, natomiast w mobbingu jedna osoba albo grupa osób używa środowiska pracy jako narzędzia presji, izolacji lub eliminacji.
Staffing, czyli odwrócony mobbing
W polskim Kodeksie pracy nie ma odrębnej definicji staffingu. Pojęcie to funkcjonuje w praktyce HR i w piśmiennictwie jako tzw. odwrócony mobbing. Chodzi o sytuację, w której działania nękające są podejmowane nie przez przełożonego wobec podwładnego, lecz przez podwładnych wobec przełożonego.
Staffing może polegać na systematycznym ignorowaniu poleceń, sabotowaniu decyzji, publicznym podważaniu autorytetu, rozpowszechnianiu nieprawdziwych informacji, wywoływaniu presji grupowej, izolowaniu przełożonego albo celowym destabilizowaniu zarządzania zespołem.
Kluczowe jest jednak to, czy osoba dotknięta takim zachowaniem ma status pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z 13 lutego 2024 r., sygn. II PSKP 29/22, wskazał, że ofiarą mobbingu może być każdy pracownik, niezależnie od stanowiska lub funkcji w strukturze pracodawcy. Oznacza to, że kierownik, menedżer, dyrektor czy osoba pełniąca funkcję przełożonego również może być ofiarą mobbingu, jeżeli pozostaje pracownikiem w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy.
Jeżeli natomiast dana osoba jest samym pracodawcą albo członkiem organu niebędącym pracownikiem, ochrona z art. 94³ k.p. nie będzie działała wprost. Wówczas możliwa pozostaje ochrona dóbr osobistych na podstawie Kodeksu cywilnego oraz stosowanie środków z prawa pracy wobec pracowników naruszających swoje obowiązki.
Pracodawca odpowiada nie tylko za własne zachowanie
Błędem jest przekonanie, że pracodawca odpowiada za mobbing wyłącznie wtedy, gdy sam jest sprawcą. Art. 94³ § 1 k.p. nakazuje pracodawcy przeciwdziałać mobbingowi. To oznacza obowiązek aktywny, a nie dekoracyjny. Pracodawca ma tworzyć realne procedury, reagować na skargi, prowadzić postępowania wyjaśniające, szkolić kadrę, dokumentować działania i usuwać źródła przemocy psychicznej w organizacji.
Sąd Najwyższy w wyroku z 13 lutego 2024 r., sygn. II PSKP 29/22, podkreślił, że adresatem roszczeń z art. 94³ k.p. jest pracodawca, nawet wtedy, gdy sprawcą mobbingu jest inny pracownik, grupa pracowników albo osoba, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność. To bardzo istotna teza: pracodawca nie może zasłonić się twierdzeniem, że „to był konflikt między pracownikami”.
Jakie prawa ma pracownik?
Pracownik, który doświadcza mobbingu, ma kilka podstawowych instrumentów ochrony. Po pierwsze, może złożyć skargę wewnętrzną do pracodawcy, działu HR, komisji antymobbingowej albo osoby wskazanej w procedurze zakładowej. Po drugie, może zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy. Po trzecie, może wystąpić do sądu pracy.
PIP wskazuje, że to sąd pracy orzeka, czy mobbing rzeczywiście zaistniał. Inspektor pracy może natomiast badać prawdopodobieństwo działań mobbingowych i oceniać, czy pracodawca wypełnia obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
Jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, pracownik może żądać od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeżeli pracownik doznał mobbingu albo rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu, może dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto.
W praktyce oznacza to, że roszczenia pracownika mogą obejmować m.in. zadośćuczynienie za krzywdę, odszkodowanie, ustalenie naruszenia praw pracowniczych, a w określonych sytuacjach także roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych.
Co musi udowodnić pracownik?
W sprawach o mobbing obowiązuje brutalna procesowa zasada: actori incumbit probatio — ciężar dowodu spoczywa na tym, kto z danego faktu wywodzi skutki prawne. Pracownik powinien więc dokumentować konkretne zdarzenia: daty, miejsca, uczestników, treść wypowiedzi, wiadomości e-mail, SMS-y, komunikatory, notatki, nagrania, świadków, dokumentację medyczną i skargi wewnętrzne.
PIP wprost zaleca gromadzenie udokumentowanych przejawów mobbingu, nagrań, materiałów z monitoringu i relacji świadków. Wskazuje też, że postępowanie dowodowe w sprawach mobbingowych obejmuje najpierw ustalenie, czy doszło do mobbingu, a następnie badanie, czy wystąpił rozstrój zdrowia albo szkoda.
Samo poczucie pokrzywdzenia nie wystarczy. Potrzebny jest materiał dowodowy, który pozwoli sądowi odtworzyć mechanizm działania sprawcy albo sprawców. Acta probant se ipsa — dokumenty i fakty często mówią więcej niż emocjonalne deklaracje.
Obowiązki pracodawcy
Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w sposób realny. Oznacza to m.in. wdrożenie procedury antymobbingowej, prowadzenie szkoleń, stworzenie bezpiecznego kanału zgłoszeń, ochronę osoby zgłaszającej przed odwetem, szybkie wszczynanie postępowań wyjaśniających, rozdzielanie stron konfliktu, reagowanie na działania przełożonych i współpracowników oraz wyciąganie konsekwencji wobec sprawców.
Szczególnego znaczenia nabiera obecnie kierunek legislacyjny. Rada Ministrów 17 lutego 2026 r. przyjęła projekt zmian w Kodeksie pracy i Kodeksie postępowania cywilnego, którego celem jest skuteczniejsza ochrona pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją i innymi formami przemocy w miejscu pracy. Projekt przewiduje m.in. prostszą definicję mobbingu, odróżnienie mobbingu od uzasadnionej krytyki, silniejszą ochronę przed odwetem oraz minimalne zadośćuczynienie na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia.
To na razie projekt, a nie obowiązujące prawo. Według Rządowego Centrum Legislacji projekt UD183 pozostawał w procesie legislacyjnym i został skierowany do Sejmu, natomiast jego dalszy ciąg ma być prowadzony na stronach sejmowych.
Najważniejsze orzecznictwo
Sąd Najwyższy, wyrok z 28 listopada 2023 r., III PSKP 30/22
Teza: mobbing wymaga oceny całokształtu zachowań, ale nie da się sztywno określić minimalnego czasu jego trwania. Co do zasady mówi się o długotrwałym terrorze psychicznym trwającym co najmniej sześć miesięcy, ale nie jest to granica bezwzględna. Przy wysokiej intensywności nękania nawet krótszy okres może być prawnie istotny.
Sąd Najwyższy, wyrok z 13 lutego 2024 r., II PSKP 29/22
Teza: ofiarą mobbingu może być każdy pracownik, bez względu na stanowisko i funkcję. Dyrektor albo przełożony, jeżeli pozostaje pracownikiem, również może dochodzić roszczeń z tytułu mobbingu. Sąd Najwyższy odniósł się w tym kontekście do instytucji staffingu, czyli działań podwładnych wobec przełożonego.
Sąd Najwyższy, wyrok z 4 lipca 2023 r., III PSKP 11/22
Teza: długotrwałość i uporczywość mobbingu należy badać łącznie. Uporczywość oznacza zachowania stale powtarzane, uciążliwe i z punktu widzenia ofiary nieuchronne. Dla zadośćuczynienia z art. 94³ § 3 k.p. konieczne jest wykazanie rozstroju zdrowia w kategoriach medycznych.
Sąd Apelacyjny w Gdańsku, wyrok z 4 lipca 2013 r., III APa 12/13
Teza: dla uznania określonego zachowania za mobbing nie jest konieczne wykazanie zamiaru sprawcy ukierunkowanego na osiągnięcie celu. Istotne jest to, czy pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary mogło wywoływać skutki określone w art. 94³ § 2 k.p.
Sąd Apelacyjny w Katowicach, wyrok z 8 lutego 2018 r., III APa 74/17
Teza: działania mobbingowe muszą obiektywnie zaistnieć, a dopiero ich powiązanie z subiektywnymi odczuciami pracownika może tworzyć patologiczne zjawisko mobbingu. Samo subiektywne poczucie krzywdy nie zastępuje dowodów.
Europejski Trybunał Praw Człowieka, wyrok z 9 listopada 2021 r., Špadijer przeciwko Czarnogórze, skarga nr 31549/18
Teza: nękanie w miejscu pracy może wchodzić w zakres ochrony życia prywatnego z art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka, gdy uderza w integralność psychiczną, godność i życie zawodowe osoby zatrudnionej. Państwo ma pozytywny obowiązek zapewnienia skutecznych mechanizmów ochrony przed taką formą przemocy.
Co powinien zrobić pracownik?
Pracownik nie powinien ograniczać się do ustnych skarg i ogólnych zarzutów. W sprawach mobbingowych liczy się konkret: data, miejsce, osoba, świadek, dokument, wiadomość, nagranie, reakcja przełożonych, skutek zdrowotny i związek z pracą. Im bardziej precyzyjny materiał dowodowy, tym większa szansa na skuteczne dochodzenie roszczeń.
Warto sporządzać chronologię zdarzeń, zabezpieczać korespondencję, zgłaszać problem pisemnie, żądać wszczęcia procedury wyjaśniającej i korzystać z pomocy prawnej. W razie rozstroju zdrowia konieczna może być dokumentacja medyczna, ponieważ zadośćuczynienie za mobbing wymaga wykazania skutku zdrowotnego.
Co powinien zrobić pracodawca?
Pracodawca, który chce realnie ograniczyć ryzyko odpowiedzialności, nie może udawać, że „nie widzi problemu”. Powinien mieć procedurę antymobbingową, prowadzić szkolenia, reagować na zgłoszenia, dokumentować czynności, chronić sygnalistę lub osobę zgłaszającą przed odwetem, analizować ryzyka psychospołeczne i wyciągać konsekwencje służbowe wobec sprawców.
Państwowa Inspekcja Pracy w 2026 r. wskazała, że opracowanie procedury antymobbingowej powinno być obowiązkowe, a brak takich procedur powinien być kwalifikowany jako wykroczenie. PIP podała również, że w 2025 r. wpłynęło ponad 2600 skarg dotyczących mobbingu.
Podsumowanie
Mobbing i staffing to nie są modne pojęcia z języka korporacyjnego, lecz realne zjawiska prawne i organizacyjne, które mogą prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy. Mobbing dotyczy pracownika niezależnie od tego, czy jest szeregowym członkiem zespołu, kierownikiem, dyrektorem czy osobą zarządzającą określonym obszarem. Staffing pokazuje natomiast, że przemoc psychiczna w pracy nie zawsze idzie „z góry na dół”. Może iść również „z dołu do góry”.
Najważniejsza granica przebiega między konfliktem a systemowym nękaniem. Konflikt może być przykry, ale mobbing jest mechanizmem niszczenia człowieka w pracy. Pracodawca, który nie reaguje, ryzykuje nie tylko spór sądowy, ale również utratę wiarygodności organizacyjnej. Fiat iustitia, ne pereat dignitas laboris — niech stanie się sprawiedliwość, aby nie zginęła godność pracy.
📌Potrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się z nami
Każda sprawa prawna – nawet pozornie prosta – może kryć w sobie istotne ryzyka, o których łatwo zapomnieć bez specjalistycznej wiedzy. Przepisy często są niejednoznaczne, a ich interpretacja zależy od konkretnego stanu faktycznego, dotychczasowego orzecznictwa oraz przyjętej strategii procesowej.
Zanim podejmiesz jakiekolwiek kroki, warto skonsultować się z doświadczonym prawnikiem. Przeanalizujemy Twoją sytuację, wskażemy realne możliwości działania oraz pomożemy wybrać rozwiązanie najlepiej dopasowane do Twojego przypadku. Nasi eksperci z i Kancelarii Prawnej „Prawnik Warszawa” wielokrotnie wspierali osoby, które uważały, że znajdują się w sytuacji bez wyjścia.
📞 665-444-245
📧 kontakt@prawnikwaw.com
Nie odkładaj decyzji na później – napisz lub zadzwoń już dziś. Pierwszym krokiem do rozwiązania problemu prawnego jest rozmowa z prawnikiem, który rzetelnie oceni Twoją sprawę.
🔹 Publikacja została przygotowana na podstawie aktualnego stanu prawnego i orzecznictwa przez ekspertów z Kancelarii Prawnej „Prawnik Warszawa”. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości zalecamy indywidualną konsultację z prawnikiem.