Długotrwała lub powtarzalna absencja chorobowa pracownika potrafi sparaliżować organizację pracy: wymusza zastępstwa, nadgodziny, przesuwanie zleceń i realnie zwiększa ryzyko nieterminowej realizacji zamówień. Prawo pracy dopuszcza wypowiedzenie umowy także w sytuacjach niezawinionych przez pracownika, ale pod jednym warunkiem: pracodawca musi wykazać, że przyczyna wypowiedzenia była konkretna, rzeczywista i istotna, a sama absencja obiektywnie naruszała jego uzasadniony interes.
W praktyce spory o „zwolnienie za chorobę” rozstrzygają nie emocje, lecz dowody: skala absencji, jej wpływ na funkcjonowanie zakładu oraz brak realnej perspektywy poprawy dyspozycyjności.
1. Co dokładnie uznano za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia
W analizowanej sprawie pracodawca wypowiedział umowę z powodu długotrwałej absencji chorobowej (143 dni od grudnia 2024 r. do maja 2025 r.), wskazując skutki organizacyjne i biznesowe: zagrożenie terminowości zamówień, dezorganizację pracy zakładu oraz ryzyko niewykonania zobowiązań wobec klientów i partnerów.
Sąd zaakcentował, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia znaczenie ma nie samo „L4”, lecz brak dyspozycyjności rozumiany jako niemożność liczenia na obecność pracownika w czasie przeznaczonym na pracę oraz wynikające z tego obiektywne obciążenia po stronie pracodawcy.
2. Kluczowa myśl sądu absencja może przekreślić cel stosunku pracy
W sprawach tego typu sądy często odwołują się do funkcji umowy o pracę: ma ona prowadzić do wykonywania obowiązków w sposób ciągły, w ramach zorganizowanego procesu pracy. Jeżeli absencje są częste i długotrwałe, cel ten nie jest osiągalny.
Warto to ująć wprost, bo to fundament argumentacji:
„Częste lub długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, a przez to stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tej umowy.”
oraz:
„Jako sprzeczne z celem stosunku pracy należy bowiem uznać jego trwanie w sytuacji, gdy pracownik nie może, z przyczyn zdrowotnych, wykonywać przyjętych na siebie obowiązków.”
To nie jest „kara za chorobę”, tylko ocena, czy przy danych realiach organizacyjnych utrzymywanie stosunku pracy ma sens gospodarczy i organizacyjny.
3. Co przesądziło o przegranej pracownika
Sąd oparł się na trzech filarach:
- Skala i długotrwałość absencji
Nieobecności z powodu choroby miały charakter częsty i długotrwały. Wskazano łącznie 238 dni absencji w latach 2024–2025. - Konkretny wpływ na zakład pracy
Zeznania przełożonego potwierdziły konsekwencje: zastępstwa, dezorganizacja, konieczność pracy w nadgodzinach, spadek wydajności i produkcji.
„Niespodziewane, częste, powtarzające się i długotrwałe zwolnienia lekarskie powodowały problemy z zastępstwem, zaburzały plany produkcyjne, wpływały na mniejszą wydajność i ilość wykonanej produkcji, powodowały konieczność jej przeorganizowania, wyznaczenia zastępstw oraz wykonywania pracy w nadgodzinach.”
- Brak perspektywy szybkiej poprawy
W okresie wypowiedzenia pracownik nadal korzystał z długotrwałego zwolnienia, a sam wskazywał, że przyczyny zdrowotne nie ustąpiły.
4. Granice legalności kiedy pracodawca może wręczyć wypowiedzenie
Praktyka kadrowa musi uwzględnić dwie warstwy ryzyka:
A) Ochrona w czasie usprawiedliwionej nieobecności
Kodeks pracy przewiduje ograniczenia wypowiadania umowy w okresie usprawiedliwionej nieobecności (klasycznie: art. 41 k.p.). To oznacza, że nawet jeśli przyczyna jest merytorycznie sensowna, należy sprawdzić czy w dacie wręczenia wypowiedzenia jest to w ogóle dopuszczalne.
B) Art. 53 k.p. jako punkt odniesienia
W sprawach absencji chorobowych sądy często porównują długość nieobecności do progów, o których mowa w art. 53 k.p. (rozwiązanie bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika). Nawet jeżeli pracodawca nie korzysta z art. 53 k.p., „długość porównywalna” bywa argumentem wzmacniającym istotność przyczyny.
5. Jak napisać przyczynę wypowiedzenia żeby wytrzymała kontrolę sądu
Najczęstszy błąd to ogólnik: „długotrwała choroba” albo „częste L4”. To za mało. Przyczyna ma być jak precyzyjny zarzut: fakty, skutek, dowody.
Bezpieczna konstrukcja przyczyny krok po kroku
- Okres absencji (daty od–do, liczba dni).
- Powtarzalność (ile zwolnień, czy były nieprzewidziane).
- Skutki organizacyjne (zastępstwa, nadgodziny, przesunięcia, koszty).
- Skutki biznesowe (ryzyko opóźnień, relacje z klientami, produkcja/usługi).
- Brak rokowań (kontynuacja absencji, brak informacji o definitywnym ustaniu przyczyn).
Przykładowy styl (model – do dostosowania)
„Przyczyną wypowiedzenia jest długotrwała i powtarzająca się absencja chorobowa w okresie …, obejmująca łącznie … dni, która dezorganizuje pracę działu …, wymusza stałe wyznaczanie zastępstw oraz pracę w godzinach nadliczbowych, wpływa na spadek wydajności i ryzyko nieterminowej realizacji zamówień. Wobec utrzymywania się przyczyn absencji i braku perspektywy szybkiej poprawy dyspozycyjności dalsza współpraca nie pozwala na osiągnięcie celu stosunku pracy.”
6. Co powinien przygotować pracodawca przed wręczeniem wypowiedzenia
Jeżeli celem jest zminimalizowanie ryzyka sporu, dokumentacja musi być „twarda”, a nie oparta na odczuciach:
- zestawienie absencji (daty, liczba dni, ciągłość),
- grafiki zastępstw, potwierdzenia nadgodzin,
- raporty produkcyjne lub wykonania usług (spadki, przerzuty zadań),
- korespondencja o przesunięciach terminów, reklamacje, notatki ze spotkań,
- zeznania przełożonych lub koordynatorów (kto i jak musiał „łatać” brak).
To realizacja zasady onus probandi incumbit ei qui dicit – ciężar dowodu spoczywa na tym, kto twierdzi.
7. Orzeczenie które warto znać
Sąd Rejonowy w Człuchowie, wyrok z 14 listopada 2025 r., sygn. akt IV P 72/25 – Teza główna: częste i długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobą, które dezorganizują pracę zakładu i wymuszają działania organizacyjne (zastępstwa, nadgodziny), mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli obiektywnie uniemożliwiają osiągnięcie celu stosunku pracy.
Podsumowanie dla pracodawcy i pracownika
- Sama choroba nie jest „winą”, ale długotrwała lub powtarzalna absencja może obiektywnie naruszać interes pracodawcy.
- O bezpieczeństwie wypowiedzenia decyduje: konkretność przyczyny + dowody wpływu na organizację pracy + proporcjonalność decyzji.
- W praktyce wygrywa ten, kto potrafi wykazać skutki: zastępstwa, nadgodziny, spadek wydajności, ryzyko niewykonania zamówień.
📌Potrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się z nami
Każda sprawa prawna – nawet pozornie prosta – może kryć w sobie istotne ryzyka, o których łatwo zapomnieć bez specjalistycznej wiedzy. Przepisy często są niejednoznaczne, a ich interpretacja zależy od konkretnego stanu faktycznego, dotychczasowego orzecznictwa oraz przyjętej strategii procesowej.
Zanim podejmiesz jakiekolwiek kroki, warto skonsultować się z doświadczonym prawnikiem. Przeanalizujemy Twoją sytuację, wskażemy realne możliwości działania oraz pomożemy wybrać rozwiązanie najlepiej dopasowane do Twojego przypadku. Nasi eksperci z i Kancelarii Prawnej „Prawnik Warszawa” wielokrotnie wspierali osoby, które uważały, że znajdują się w sytuacji bez wyjścia.
📞 665-444-245
📧 kontakt@prawnikwaw.com
Nie odkładaj decyzji na później – napisz lub zadzwoń już dziś. Pierwszym krokiem do rozwiązania problemu prawnego jest rozmowa z prawnikiem, który rzetelnie oceni Twoją sprawę.
🔹 Publikacja została przygotowana na podstawie aktualnego stanu prawnego i orzecznictwa przez ekspertów z Kancelarii Prawnej „Prawnik Warszawa”. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości zalecamy indywidualną konsultację z prawnikiem.