W praktyce wielu pracodawców mogłoby uznać, że prowadzenie samochodu bez prawa jazdy, spowodowanie kolizji oraz zatajenie tego faktu przed pracodawcą w sposób oczywisty uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie tzw. dyscyplinarki. Tymczasem z przedstawionego materiału wynika, że Sąd Najwyższy zajął stanowisko znacznie bardziej precyzyjne i zarazem bardzo istotne dla praktyki prawa pracy. Samo naganne zachowanie pracownika nie oznacza jeszcze automatycznie, że można sięgnąć po art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy.
Kluczowe znaczenie ma bowiem to, jakiego rodzaju uprawnienia pracownik utracił, z czego te uprawnienia wynikają i czy ich posiadanie jest konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku w sensie prawnym, a nie tylko organizacyjnym lub biznesowym z punktu widzenia pracodawcy.
Właśnie dlatego wyrok Sądu Najwyższego z 17 czerwca 2025 r., sygn. I PSKP 15/25, należy uznać za rozstrzygnięcie szczególnie ważne dla pracodawców, pracowników, działów HR i wszystkich osób zajmujących się sporami z zakresu prawa pracy. Z jego treści wynika jednoznacznie, że art. 52 § 1 pkt 3 KP ma charakter szczególny i nie może być wykładany rozszerzająco.
Co naprawdę rozstrzygnął Sąd Najwyższy
Istotą sprawy było rozważenie, czy utrata prawa jazdy przez pracownika zatrudnionego jako przedstawiciel handlowy na stanowisku dyrektora uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 3 KP. Dodatkowym elementem faktycznym było prowadzenie samochodu bez prawa jazdy, spowodowanie kolizji oraz zatajenie tego przed pracodawcą.
Na pierwszy rzut oka mogłoby się wydawać, że tego rodzaju zachowanie wprost wpisuje się w hipotezę przepisu odnoszącego się do zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. Sąd Najwyższy uznał jednak, że taka kwalifikacja nie jest prawidłowa.
W przedstawionym materiale wskazano jednoznacznie, że Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego w wyroku z dnia 17 czerwca 2025 r., sygn. I PSKP 15/25, stwierdziła:
„Wymagania kwalifikacyjne, o których mowa w art. 52 § 1 pkt 3 KP muszą wynikać z przepisów prawa warunkujących dopuszczenie do wykonywania pracy na określonym stanowisku. W zakresie przepisu art. 52 § 1 pkt 3 KP nie mieści się utrata uprawnień, które są niezbędne na danym stanowisku pracy jedynie z punktu widzenia interesów pracodawcy, a nie są jednocześnie wymaganiem prawnym do wykonywania zawodu.”
To zasadnicza teza całego rozstrzygnięcia. Oznacza ona, że nie każde uprawnienie potrzebne do praktycznego wykonywania obowiązków służbowych może zostać uznane za „uprawnienie konieczne” w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 3 KP. Przepis ten dotyczy wyłącznie takich wymogów, które są osadzone w przepisach prawa i stanowią formalny warunek dopuszczenia do pracy na danym stanowisku.
Utrata prawa jazdy nie zawsze oznacza podstawę z art. 52 § 1 pkt 3 KP
W omawianej sprawie Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na rozróżnienie, które w praktyce ma ogromne znaczenie. Jeżeli prawo jazdy jest wymagane dlatego, że tak zorganizował pracę pracodawca i tak określił zakres obowiązków pracownika, to nie jest to jeszcze równoznaczne z tym, że posiadanie prawa jazdy stanowi ustawowy warunek wykonywania danego zawodu lub zajmowanego stanowiska.
W materiale trafnie pokazano tę różnicę przez porównanie do zawodów i funkcji, w których określone kwalifikacje wynikają bezpośrednio z przepisów prawa. Lekarz musi legitymować się odpowiednimi kwalifikacjami i uprawnieniami, pilot wymaga ustawowo określonych licencji i szkoleń, operator wózka widłowego musi posiadać konkretne uprawnienia, a inne zawody regulowane opierają się na formalnych wymaganiach potwierdzonych dokumentami i wynikających z norm prawnych. W takich wypadkach utrata wymaganych uprawnień może rzeczywiście prowadzić do zastosowania art. 52 § 1 pkt 3 KP.
Inaczej jest jednak wtedy, gdy dane uprawnienie jest niezbędne jedynie z perspektywy interesów pracodawcy, modelu organizacji pracy albo sposobu wykonywania obowiązków ustalonego w zakładzie pracy. W takiej sytuacji nie można automatycznie sięgać po przesłankę z art. 52 § 1 pkt 3 KP, nawet jeśli utrata uprawnienia realnie utrudnia albo wręcz uniemożliwia dalsze wykonywanie pracy w dotychczasowym modelu.
SN wyraźnie oddzielił dwa reżimy dyscyplinarki
Jednym z najważniejszych fragmentów przedstawionego materiału jest wyraźne rozgraniczenie dwóch podstaw rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Jak wynika z przywołanej tezy wyroku Sądu Najwyższego:
„Prowadzenie samochodu bez prawa jazdy, spowodowanie kolizji oraz zatajenie tego przed pracodawcą nie mieszczą się w hipotezie art. 52 § 1 pkt 3 KP. Ocena takich okoliczności jak: prowadzenie samochodu bez prawa jazdy, spowodowanie kolizji oraz zatajenie tego przed pracodawcą jest istotna z perspektywy art. 52 § 1 pkt 1 KP.”
To oznacza, że Sąd Najwyższy nie zbagatelizował samego zachowania pracownika. Przeciwnie, wskazał jedynie, że zostało ono błędnie zakwalifikowane na gruncie konkretnego przepisu. Inaczej mówiąc, problem nie polegał na tym, że takie zachowanie jest prawnie obojętne, lecz na tym, że nie mieści się ono w hipotezie art. 52 § 1 pkt 3 KP.
Dalej materiał słusznie akcentuje podstawową regułę:
„Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) i zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 pkt 3 KP) to dwie niezależne przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.”
To rozróżnienie ma podstawowe znaczenie praktyczne. Artykuł 52 § 1 pkt 1 KP odnosi się do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Artykuł 52 § 1 pkt 3 KP dotyczy natomiast zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Są to dwie odrębne podstawy prawne, które nie mogą być utożsamiane ani mieszane.
Czym są uprawnienia konieczne do wykonywania pracy
W przedstawionym materiale bardzo wyraźnie wyeksponowano, że pojęcie „uprawnień koniecznych do wykonywania pracy” ma charakter sformalizowany. Nie chodzi o każdą kompetencję przydatną w praktyce zawodowej, ale o takie wymagania kwalifikacyjne, bez których wykonywanie pracy na określonym stanowisku jest prawnie niedopuszczalne.
Jak wskazano w tekście, przez uprawnienia wymagane do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku należy rozumieć wszystkie sformalizowane, potwierdzone dokumentami wymagania kwalifikacyjne, bez których wykonywanie pracy na danym stanowisku jest niedopuszczalne. Wśród przykładów wymieniono dyplom lekarza, prawo jazdy kierowcy czy wymagane przez prawo poświadczenie bezpieczeństwa.
W tym kontekście materiał przywołuje także wcześniejsze orzecznictwo Sądu Najwyższego:
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2012 r., III PK 39/11,
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2015 r., II PK 283/14.
Z przywołanej linii orzeczniczej wynika, że art. 52 § 1 pkt 3 KP ma zastosowanie tam, gdzie ustawodawca uzależnił możliwość wykonywania określonej pracy od posiadania dokumentu, licencji, pozwolenia, dyplomu albo innego formalnego potwierdzenia kwalifikacji.
Uprawnienia muszą wynikać z prawa, a nie z oczekiwań pracodawcy
Najmocniejszym elementem omawianego rozstrzygnięcia jest rozdzielenie wymogów prawnych od wymogów organizacyjnych. Sąd Najwyższy wyraźnie wskazał, że nie można utożsamiać potrzeb pracodawcy z przesłankami ustawowymi przewidzianymi w art. 52 § 1 pkt 3 KP.
To, że pracodawca oczekuje od dyrektora lub przedstawiciela handlowego mobilności, gotowości do dojazdów i praktycznej możliwości prowadzenia samochodu, nie oznacza jeszcze, że prawo jazdy jest na tym stanowisku prawnym warunkiem dopuszczenia do wykonywania pracy. Jeżeli taki wymóg nie wynika z ustawy lub innego przepisu prawa powszechnie obowiązującego, utrata tego uprawnienia nie uruchamia automatycznie reżimu z art. 52 § 1 pkt 3 KP.
To stanowisko ma bardzo duże znaczenie dla pracodawców, którzy w praktyce często próbują opierać rozwiązanie umowy o pracę na przepisie szczególnym, choć w istocie problem dotyczy niewłaściwego wykonywania obowiązków, naruszenia zasad lojalności, zatajenia istotnych informacji albo innego rodzaju deliktu pracowniczego. W takich przypadkach konieczna jest właściwa kwalifikacja prawna zdarzenia.
Znaczenie prawomocnego stwierdzenia utraty uprawnień
Materiał przywołuje także kolejną ważną zasadę wynikającą z orzecznictwa Sądu Najwyższego. Wskazano, że utrata przez pracownika uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku powinna być stwierdzona prawomocnym orzeczeniem sądu lub decyzją właściwego organu.
W tym zakresie przywołano wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 1984 r., I PRN 142/84, OSNCP 1985 nr 7, poz. 99. To element szczególnie istotny z praktycznego punktu widzenia, ponieważ pokazuje, że sam fakt podejrzenia utraty uprawnień albo nawet wiedza pracodawcy o określonym zdarzeniu nie zawsze wystarczy. Potrzebne jest formalne potwierdzenie, że pracownik rzeczywiście utracił uprawnienie warunkujące dopuszczalność wykonywania pracy.
Dopiero na takim tle można rozważać, czy zaistniała przesłanka z art. 52 § 1 pkt 3 KP, o ile oczywiście samo uprawnienie ma charakter konieczny w rozumieniu ustawowym.
Nie każda utrata ma charakter trwały lub relewantny
Z przekazanego materiału wynika również, że szczególny tryb z art. 52 § 1 pkt 3 KP odnosi się do trwałej lub okresowej, ale nie jedynie przejściowej i krótkiej utraty uprawnień. To kolejne istotne doprecyzowanie.
Nie każda chwilowa przeszkoda po stronie pracownika otwiera drogę do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie. Konieczne jest nie tylko naruszenie prawa pozytywnego i wina pracownika w utracie uprawnień, ale również odpowiedni ciężar i znaczenie samej utraty. Materiał słusznie podkreśla, że przejściowa utrata uprawnień do wykonywania zawodu w okresie pozostawania bez pracy, przed przywróceniem do pracy, nie stanowi podstawy rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 3 KP.
To oznacza, że omawiana przesłanka nie może być interpretowana automatycznie ani oderwanie od kontekstu. Jej zastosowanie wymaga zawsze dokładnej analizy charakteru uprawnienia, podstawy prawnej jego posiadania, sposobu utraty oraz wpływu na dopuszczalność wykonywania pracy.
Co zatem może zrobić pracodawca
Bardzo ważnym wnioskiem płynącym z całego materiału jest to, że brak możliwości zastosowania art. 52 § 1 pkt 3 KP nie oznacza bezradności pracodawcy. Sąd Najwyższy nie twierdzi bowiem, że prowadzenie samochodu bez prawa jazdy, spowodowanie kolizji czy zatajenie tych okoliczności przed pracodawcą nie mają znaczenia prawnego. Wskazuje jedynie, że należy oceniać je przez pryzmat innej podstawy prawnej.
Wprost zaznaczono, że tego rodzaju zachowania mogą być istotne z perspektywy art. 52 § 1 pkt 1 KP, czyli ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. To bardzo ważne, ponieważ w praktyce właśnie ten przepis może okazać się adekwatny tam, gdzie pracownik dopuszcza się rażącej nielojalności, działa wbrew elementarnym zasadom bezpieczeństwa, ukrywa istotne informacje przed pracodawcą albo naraża pracodawcę na szkodę i utratę zaufania.
Innymi słowy, nawet jeśli utrata prawa jazdy nie uruchamia automatycznie przesłanki z pkt 3, to konkretne zachowanie pracownika nadal może zostać ocenione jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Kluczowe pozostaje jednak prawidłowe wskazanie podstawy prawnej i właściwe uzasadnienie decyzji pracodawcy.
Literalna wykładnia art. 52 § 1 pkt 3 KP ma tu znaczenie decydujące
Materiał trafnie kończy się odwołaniem do literalnej wykładni przepisu. Z brzmienia art. 52 § 1 pkt 3 KP wynika bowiem wprost, że chodzi o „uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku”. Ten zwrot nie może być rozszerzany na wszelkie kompetencje przydatne dla pracodawcy. Obejmuje on wyłącznie takie sformalizowane wymogi kwalifikacyjne, bez których wykonywanie pracy jest prawnie niedopuszczalne.
W tym kontekście istotne jest również to, że zawiniona utrata uprawnień nie musi zawsze wiązać się z zawinionym naruszeniem obowiązków pracowniczych w ścisłym sensie. Materiał słusznie wskazuje, że może ona być następstwem zachowań leżących poza samym stosunkiem pracy. Równocześnie jednak, odmiennie niż przy art. 52 § 1 pkt 1 KP, dla zastosowania art. 52 § 1 pkt 3 KP nie jest wymagany wysoki stopień winy pracownika. Wystarczające mogą być nawet lekkie postacie niedbalstwa lub lekkomyślności. To jednak nie zmienia faktu, że najpierw musi zostać spełniona podstawowa przesłanka ustawowa, czyli utrata uprawnienia rzeczywiście koniecznego w znaczeniu prawnym.
Podsumowanie
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 czerwca 2025 r., sygn. I PSKP 15/25, ma duże znaczenie dla praktyki prawa pracy, ponieważ precyzyjnie wyznacza granice stosowania art. 52 § 1 pkt 3 KP. Z orzeczenia wynika, że nie każda utrata uprawnienia potrzebnego z punktu widzenia organizacji pracy lub interesu pracodawcy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na tej podstawie.
Jeżeli posiadanie określonego uprawnienia nie wynika z przepisów prawa jako warunek dopuszczenia do pracy na danym stanowisku, to jego utrata nie mieści się w hipotezie art. 52 § 1 pkt 3 KP. Dotyczy to także sytuacji tak poważnych jak prowadzenie samochodu bez prawa jazdy, spowodowanie kolizji oraz zatajenie tych okoliczności przed pracodawcą, jeśli w konkretnej sprawie prawo jazdy nie było ustawowym warunkiem wykonywania zawodu na zajmowanym stanowisku.
Jednocześnie takie zachowania mogą nadal być oceniane przez pryzmat art. 52 § 1 pkt 1 KP jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Dla pracodawców płynie z tego jeden zasadniczy wniosek: nie wystarczy wiedzieć, że pracownik dopuścił się nagannego zachowania. Trzeba jeszcze prawidłowo ustalić, pod który przepis to zachowanie rzeczywiście podpada.
📌Potrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się z nami
Każda sprawa prawna – nawet pozornie prosta – może kryć w sobie istotne ryzyka, o których łatwo zapomnieć bez specjalistycznej wiedzy. Przepisy często są niejednoznaczne, a ich interpretacja zależy od konkretnego stanu faktycznego, dotychczasowego orzecznictwa oraz przyjętej strategii procesowej.
Zanim podejmiesz jakiekolwiek kroki, warto skonsultować się z doświadczonym prawnikiem. Przeanalizujemy Twoją sytuację, wskażemy realne możliwości działania oraz pomożemy wybrać rozwiązanie najlepiej dopasowane do Twojego przypadku. Nasi eksperci z i Kancelarii Prawnej „Prawnik Warszawa” wielokrotnie wspierali osoby, które uważały, że znajdują się w sytuacji bez wyjścia.
📞 665-444-245
📧 kontakt@prawnikwaw.com
Nie odkładaj decyzji na później – napisz lub zadzwoń już dziś. Pierwszym krokiem do rozwiązania problemu prawnego jest rozmowa z prawnikiem, który rzetelnie oceni Twoją sprawę.
🔹 Publikacja została przygotowana na podstawie aktualnego stanu prawnego i orzecznictwa przez ekspertów z Kancelarii Prawnej „Prawnik Warszawa”. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości zalecamy indywidualną konsultację z prawnikiem.