Pracodawca, który nie wydaje regulaminu pracy pewne podstawowe kwestie związane z czasem pracy – systemy, okresy rozliczeniowe i rozkłady czasu pracy – uregulować powinien w obwieszczeniu o czasie pracy. Dotyczy to każdego pracodawcy, także tego, który zatrudnia kilku pracowników. Obwieszczenie może przybrać nawet bardzo ograniczoną postać – może zawierać np. jedno rozwiązanie wprowadzające stały rozkład dzienny i godzinowy, przy jednym systemie i okresie rozliczeniowym – ale błędem jest brak obwieszczenia. Nie da się bowiem przyjąć domyślnych rozwiązań związanych z organizacją czasu pracy.
Zdecydowaną większość wewnętrznych rozwiązań dotyczących czasu pracy wprowadza pracodawca jednostronnie, tj. bez konieczności uzgadniania tego z pracownikami. Wyjątkiem są np. zmienne (ruchome) rozkłady czasu pracy z art. 140(1) k.p., których stosowanie wymaga zawarcia porozumienia z organizacją związkową lub (w sytuacji, gdy taka u pracodawcy nie działa) z przedstawicielami pracowników albo uzyskania wniosku pracownika. Porozumienie nie oznacza w tym zakresie jedynie konsultacji ale zgodę drugiej strony.
Systemy czasu pracy (z pewnymi wyjątkami, np. tzw. system pracy weekendowej), okresy rozliczeniowe (poza tzw. wydłużonym okresem rozliczeniowym z art. 129 par. 2 k.p.), rozkłady czasu pracy ustala pracodawca. Oczywiście, jeżeli działa w zakładzie pracy związek zawodowy, powinien dążyć do uzgodnienia tego z organizacją związkową, ale w razie braku takiego uzgodnienia może ustalić te kwestie sam.
Obwieszczenie przy braku regulaminu
Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w:
- układzie zbiorowym pracy,
- regulaminie pracy,
- obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 par. 1 k.p.).
Do wydania regulaminu pracy zobligowany jest pracodawca:
- zatrudniający co najmniej 50 pracowników,
- zatrudniający mniej niż 50 pracowników ale co najmniej 20 osób, gdy działająca u niego organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie,
o ile w zakresie objętym treścią regulaminu nie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
Przy niespełnieniu tych warunków pracodawca może, ale nie musi wydać regulamin pracy. W każdym jednak przypadku musi mieć wewnętrzne regulacje dotyczące czasu pracy. Jeżeli więc regulaminu nie wydał, to obowiązkową dokumentacją jest obwieszczenie o czasie pracy. Organizacja czasu pracy nie może być ani domniemana, ani też na bieżąco ustalana przez pracodawcę. Na brak obwieszczenia o czasie pracy – nawet przy bardzo małym, kilkuosobowym zatrudnieniu – zwróci uwagę podczas kontroli PIP, nakazując jego wydanie.
Zakres obwieszczenia
Minimalna treść obwieszczenia to dookreślenie:
- systemów czasu pracy,
- okresów rozliczeniowych czasu pracy,
- rozkładów czasu pracy.
W najprostszym ujęciu – przy jednym rozwiązaniu dotyczącym czasu pracy – może to przybrać formę bardzo krótkiej informacji, np. „Pracownicy pracują od poniedziałku do piątku, w godz. 9.00-17.00, w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych czasu pracy obejmujących kolejne miesiące roku kalendarzowego.”
Taki zapis wskazuje pośrednio na system czasu pracy (podstawowy, tzw. 8-godzinny), ustala okres rozliczeniowy i rozkład (stały) czasu pracy (dzienny i godzinowy). Do tego dochodzi informacja o warunkach zatrudnienia przekazywana każdemu pracownikowi w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę, w której w zakresie czasu pracy wskazane zostaną normy czasu pracy obowiązujące pracownika oraz pora nocna.
Oczywiście pracodawca może stosować kilka systemów czasu pracy, różne okresy rozliczeniowe, rozkłady stałe i harmonogramowe dla różnych grup pracowników. W takich przypadkach obwieszczenie będzie miało znacznie bardziej rozbudowaną treść.
Wprowadzenie i zmiany
Do obwieszczenia stosujemy odpowiednio regulacje art. 104(3) k.p. odnoszące się do regulaminu pracy:
- obwieszczenie i jego ewentualne późniejsze zmiany wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od podania do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy (przekazanie indywidualnie każdemu pracownikowi w postaci papierowej lub mailowej, wywieszenie na wewnętrznej tablicy ogłoszeń, umieszczenie na wewnętrznej stronie internetowej itp.) – nie ma możliwości skrócenia tego terminu i wprowadzenia obwieszczenia lub jego zmian szybciej,
- pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią obwieszczenia przed dopuszczeniem go do pracy.
Przed dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca uzyskuje jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z obwieszczeniem, które umieszcza się w części B akt osobowych.
📌Potrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się z nami
Każda sprawa prawna – nawet pozornie prosta – może kryć w sobie istotne ryzyka, o których łatwo zapomnieć bez specjalistycznej wiedzy. Przepisy często są niejednoznaczne, a ich interpretacja zależy od konkretnego stanu faktycznego, dotychczasowego orzecznictwa oraz przyjętej strategii procesowej.
Zanim podejmiesz jakiekolwiek kroki, warto skonsultować się z doświadczonym prawnikiem. Przeanalizujemy Twoją sytuację, wskażemy realne możliwości działania oraz pomożemy wybrać rozwiązanie najlepiej dopasowane do Twojego przypadku. Nasi eksperci z i Kancelarii Prawnej „Prawnik Warszawa” wielokrotnie wspierali osoby, które uważały, że znajdują się w sytuacji bez wyjścia.
📞 665-444-245
📧 kontakt@prawnikwaw.com
Nie odkładaj decyzji na później – napisz lub zadzwoń już dziś. Pierwszym krokiem do rozwiązania problemu prawnego jest rozmowa z prawnikiem, który rzetelnie oceni Twoją sprawę.
🔹 Publikacja została przygotowana na podstawie aktualnego stanu prawnego i orzecznictwa przez ekspertów z Kancelarii Prawnej „Prawnik Warszawa”. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości zalecamy indywidualną konsultację z prawnikiem.
Podstawa prawna: