Przez lata pracodawcy i pracownicy funkcjonowali w stanie prawnej niepewności co do tego, jak należy rozumieć ochronę przedemerytalną w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony. Dla jednych decydujący był wyłącznie moment złożenia wypowiedzenia i wiek pracownika w tej konkretnej dacie. Dla innych znaczenie miał również przewidywany czas trwania umowy, zwłaszcza wtedy, gdy jej koniec przypadał już na okres objęty ochroną z art. 39 Kodeksu pracy. Ten spór nie był akademicką zabawą interpretacyjną. Od jego rozstrzygnięcia zależało, czy pracownik pozostanie w zatrudnieniu, czy też straci pracę tuż przed wejściem w wiek ochronny.
Z przekazanego materiału wynika, że ten stan niejednolitości został zasadniczo przecięty przez uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2025 r., sygn. III PZP 6/24. To właśnie to rozstrzygnięcie stało się osią nowej linii orzeczniczej, która wyraźnie wzmacnia pozycję pracowników zatrudnionych na umowach terminowych i znacząco ogranicza swobodę pracodawców w wypowiadaniu takich umów osobom zbliżającym się do wieku przedemerytalnego.
Koniec sądowej loterii w sprawach ochrony przedemerytalnej
Dotychczasowa praktyka orzecznicza była niejednolita. Część sądów przyjmowała podejście czysto formalne: skoro pracownik w chwili wypowiedzenia nie znajdował się jeszcze w czteroletnim okresie ochronnym poprzedzającym osiągnięcie wieku emerytalnego, to art. 39 Kodeksu pracy nie miał zastosowania. Taka wykładnia pozwalała pracodawcy wręczyć wypowiedzenie odpowiednio wcześnie, zanim pracownik wszedł w ustawowy okres ochrony.
Inne podejście, bardziej propracownicze, uwzględniało szerszy kontekst i sens ochrony przedemerytalnej. Zgodnie z nim nie można było abstrahować od tego, że strony zawierają umowę, której termin końcowy sięga momentu, w którym pracownik znajdzie się już w wieku ochronnym. Jeżeli więc umowa miała trwać do chwili wejścia pracownika w ochronę z art. 39 k.p., to wcześniejsze jej wypowiedzenie mogło być oceniane jako obejście celu tego przepisu.
Uchwała Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r., sygn. III PZP 6/24, według przekazanego materiału przesądziła właśnie na korzyść tej drugiej koncepcji. To oznacza, że w praktyce ochrona przedemerytalna zaczyna oddziaływać wcześniej, niż wielu pracodawców zakładało.
Na czym polega przełom po uchwale III PZP 6/24
Sedno nowego podejścia można ująć następująco: jeżeli umowa o pracę na czas określony została zawarta w taki sposób, że jej termin końcowy przypada już na okres ochrony przedemerytalnej pracownika, to pracodawca nie może dowolnie wypowiedzieć tej umowy wcześniej tylko dlatego, że w dacie złożenia wypowiedzenia pracownik nie osiągnął jeszcze wieku ochronnego.
Inaczej mówiąc, nie liczy się wyłącznie fotografia wieku pracownika z dnia wręczenia wypowiedzenia. Znaczenie ma również to, czy sama konstrukcja umowy obejmuje już przyszły okres ochronny. Jeżeli tak jest, wcześniejsze wypowiedzenie może zostać potraktowane jako działanie sprzeczne z ochronną funkcją art. 39 Kodeksu pracy.
To rozstrzygnięcie bardzo istotnie przesuwa punkt ciężkości. Dotąd wielu pracodawców zakładało, że dopóki pracownik nie osiągnął wieku 56 lat w przypadku kobiet albo 61 lat w przypadku mężczyzn, można skutecznie zakończyć stosunek pracy na zasadach ogólnych. Po uchwale Sądu Najwyższego takie myślenie stało się znacznie bardziej ryzykowne.
Przykład, który pokazuje skutki uchwały
W przekazanym materiale zilustrowano problem przykładem pracownicy mającej 54 lata, zatrudnionej na podstawie umowy na czas określony obowiązującej do 2028 roku. W chwili obecnej do wejścia w wiek ochronny brakuje jej jeszcze dwóch lat. Jednak w 2028 roku, czyli w dacie zakończenia umowy, osiągnie już wiek, od którego aktualizuje się ochrona przedemerytalna.
W dawnym, bardziej formalistycznym podejściu pracodawca mógłby argumentować, że skoro w chwili składania wypowiedzenia pracownica nie jest jeszcze objęta ochroną z art. 39 k.p., to wypowiedzenie jest dopuszczalne. Po uchwale Sądu Najwyższego taki tok rozumowania nie jest już bezpieczny. Skoro bowiem umowa swoim okresem obowiązywania obejmuje moment wejścia pracownicy w wiek ochronny, to wypowiedzenie złożone wcześniej może być oceniane jako obejście prawa lub naruszenie funkcji ochronnej przepisu.
To właśnie w tym sensie uchwała zmienia praktykę rynku pracy. Pracownik nie musi już czekać do dnia wejścia w ścisły wiek ochronny, aby korzystać z realnej osłony. Wystarczy, że obowiązująca go umowa terminowa sięga tego okresu.
Art. 39 Kodeksu pracy zyskał nową praktyczną siłę
Art. 39 Kodeksu pracy od lat jest jednym z najważniejszych przepisów ochronnych w prawie pracy. Jego podstawową funkcją jest zabezpieczenie pracownika na kilka lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego przed utratą zatrudnienia. Chodzi o to, by osoba znajdująca się już blisko końca aktywności zawodowej nie została wypchnięta z rynku pracy w momencie, w którym znalezienie nowej pracy może być szczególnie trudne.
Z przekazanego materiału wynika jednak, że dotychczas w praktyce pracodawcy potrafili neutralizować ochronną funkcję tego przepisu przez odpowiednio wczesne wypowiadanie umów terminowych. Jeżeli kontrakt kończył się już w okresie ochronnym albo nieznacznie po wejściu w ten okres, pracodawca mógł próbować uprzedzić działanie art. 39 k.p. i wręczyć wypowiedzenie wcześniej.
Uchwała Sądu Najwyższego ma przeciąć właśnie taki sposób obchodzenia prawa. W tym sensie nie tyle „dopisała” nowy przepis, ile nadała ochronie przedemerytalnej bardziej realny sens. Skoro bowiem strony zawierają umowę, której czas trwania obejmuje już okres chroniony, pracodawca nie może potem dowolnie uchylać się od konsekwencji tej decyzji.
Dlaczego pracodawcy odbierają tę zmianę jako bolesną
Z punktu widzenia pracodawców skutki tej wykładni są bardzo poważne. W praktyce oznaczają bowiem, że umowa terminowa zawarta z osobą zbliżającą się do wieku przedemerytalnego może stać się znacznie trudniejsza do wypowiedzenia, niż wynikałoby to z prostego odczytania jej daty końcowej.
W przekazanym materiale podkreślono, że część firm odczytuje tę zmianę jako swoiste „rozszerzenie” ochrony dokonane drogą orzeczniczą. Przedsiębiorcy wskazują, że literalne brzmienie art. 39 k.p. nie zawiera aż tak szerokiego mechanizmu, a nowa linia orzecznicza w praktyce ogranicza swobodę organizacji zatrudnienia, zwłaszcza w przypadku projektów czasowych, restrukturyzacji i działań optymalizacyjnych.
To tłumaczy silne reakcje rynku. Jeżeli pracodawca zawiera umowę terminową z pracownikiem, który za kilka lat znajdzie się w wieku ochronnym, musi dziś znacznie ostrożniej kalkulować skutki tego kontraktu. Nie wystarczy już założyć, że wypowiedzenie będzie możliwe do momentu formalnego wejścia w okres ochronny. Po uchwale III PZP 6/24 taka strategia może zakończyć się przegraną w sądzie pracy.
Co powinien zrobić pracownik, który dostał wypowiedzenie
W warstwie praktycznej przekazany materiał słusznie akcentuje, że pracownik znajdujący się w takiej sytuacji nie powinien działać pochopnie. Przede wszystkim nie powinien godzić się automatycznie na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, jeżeli w rzeczywistości może korzystać z ochrony wynikającej z najnowszej linii orzeczniczej. Taka zgoda może bowiem osłabić lub wręcz unicestwić możliwość skutecznego powoływania się na art. 39 k.p.
Kluczowe jest sprawdzenie, czy umowa na czas określony obejmuje moment wejścia pracownika w wiek ochronny. Jeżeli tak, wypowiedzenie może podlegać skutecznemu zakwestionowaniu przed sądem pracy.
Z przekazanego materiału wynika również przypomnienie ważnej reguły procesowej: odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni. To termin krótki i nieprzywracalny w zwykłym, praktycznym sensie, dlatego pracownik powinien działać szybko i nie odkładać decyzji o podjęciu kroków prawnych.
W sporze sądowym centralne znaczenie będzie miało powołanie się na uchwałę składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2025 r., sygn. III PZP 6/24. W realiach praktyki sądowej uchwała takiego składu ma bardzo silny ciężar argumentacyjny i będzie wyznaczała kierunek dalszego orzekania w sądach pracy.
Ochrona nie jest absolutna
Bardzo ważne jest jednak, aby nie tworzyć fałszywego wrażenia całkowitej nietykalności pracownika. Ochrona przedemerytalna nie ma charakteru bezwzględnego i nie działa w każdej sytuacji.
Z przekazanego materiału wynika wyraźnie, że nie obejmuje ona przypadków rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, a więc klasycznej dyscyplinarki na podstawie art. 52 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, ochrona wynikająca z art. 39 k.p. nie zablokuje rozwiązania stosunku pracy.
Podobnie rzecz przedstawia się w razie upadłości albo likwidacji pracodawcy. W takich sytuacjach ustawowy mechanizm ochronny również nie działa w pełnym zakresie. Oznacza to, że uchwała Sądu Najwyższego nie stworzyła pracownikom absolutnego „dożywocia” w zatrudnieniu. Wzmocniła ich pozycję, ale nie wyłączyła wszystkich ustawowych wyjątków.
Możliwy efekt uboczny: większa ostrożność firm wobec starszych pracowników
Jednym z najbardziej interesujących wątków przekazanego materiału jest wskazanie możliwego efektu ubocznego nowej linii orzeczniczej. Choć uchwała Sądu Najwyższego ma wymiar ochronny wobec osób zbliżających się do wieku emerytalnego, może jednocześnie wywołać skutek mrożący po stronie pracodawców.
Firmy, obawiając się długofalowego „zabetonowania” etatów przez umowy terminowe, mogą zacząć ostrożniej podchodzić do zatrudniania osób po pięćdziesiątym roku życia na podstawie umów o pracę. W praktyce może to prowadzić do przesuwania takich osób na mniej stabilne formy zatrudnienia, w tym na umowy cywilnoprawne, które nie korzystają z kodeksowej ochrony przedemerytalnej.
To paradoks, którego nie można lekceważyć. Orzeczenie mające chronić pracowników starszych wiekiem może w części rynku wywołać obawę przed ich zatrudnianiem. Nie zmienia to jednak faktu, że z perspektywy prawa pracy celem ochrony przedemerytalnej nie jest wygoda pracodawcy, lecz zabezpieczenie pracownika w szczególnie wrażliwym momencie życia zawodowego.
Czy Sąd Najwyższy zmienił przepisy tylnymi drzwiami
W warstwie publicystycznej pojawia się zarzut, że Sąd Najwyższy „dopisał” prawo, którego nie ma w ustawie. Taki zarzut jest efektowny, ale z prawnego punktu widzenia wymaga ostrożności. Rola Sądu Najwyższego polega właśnie na rozstrzyganiu rozbieżności interpretacyjnych i nadawaniu jednolitego sensu przepisom, które w praktyce wywołują spory.
Jeżeli przez lata istniały dwie odmienne linie orzecznicze, a jedna z nich prowadziła do łatwego obchodzenia funkcji ochronnej art. 39 k.p., to interwencja Sądu Najwyższego była w istocie próbą przywrócenia temu przepisowi realnej skuteczności. Nie jest to więc proste „tworzenie prawa”, lecz kształtowanie jego wiążącej wykładni.
Oczywiście można dyskutować, czy zakres ochrony został zakreślony zbyt szeroko. Nie zmienia to jednak faktu, że uchwała III PZP 6/24 stała się dziś punktem odniesienia dla praktyki zatrudnienia i sporów o wypowiedzenie umów terminowych osobom zbliżającym się do wieku przedemerytalnego.
Podsumowanie
Uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2025 r., sygn. III PZP 6/24, znacząco wzmacnia ochronę pracowników zatrudnionych na umowach terminowych, jeżeli czas trwania ich umowy obejmuje moment wejścia w okres ochrony przedemerytalnej. Oznacza to, że pracodawca nie może już bezpiecznie zakładać, iż do chwili formalnego osiągnięcia wieku ochronnego wypowiedzenie pozostaje zawsze dopuszczalne.
Z punktu widzenia pracowników to rozstrzygnięcie ma ogromne znaczenie praktyczne. Daje realną podstawę do obrony przed wypowiedzeniem w sytuacji, gdy umowa „zahacza” o przyszły okres ochronny. Z punktu widzenia pracodawców oznacza konieczność znacznie ostrożniejszego planowania zatrudnienia, zwłaszcza wobec osób zbliżających się do wieku przedemerytalnego.
Najważniejszy wniosek jest prosty: data urodzenia pracownika nie jest już jedynym punktem odniesienia. Po uchwale Sądu Najwyższego równie ważne stało się to, dokąd sięga termin końcowy umowy. I właśnie dlatego rok 2026 może okazać się przełomowy dla całej praktyki stosowania art. 39 Kodeksu pracy.
📌Potrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się z nami
Każda sprawa prawna – nawet pozornie prosta – może kryć w sobie istotne ryzyka, o których łatwo zapomnieć bez specjalistycznej wiedzy. Przepisy często są niejednoznaczne, a ich interpretacja zależy od konkretnego stanu faktycznego, dotychczasowego orzecznictwa oraz przyjętej strategii procesowej.
Zanim podejmiesz jakiekolwiek kroki, warto skonsultować się z doświadczonym prawnikiem. Przeanalizujemy Twoją sytuację, wskażemy realne możliwości działania oraz pomożemy wybrać rozwiązanie najlepiej dopasowane do Twojego przypadku. Nasi eksperci z i Kancelarii Prawnej „Prawnik Warszawa” wielokrotnie wspierali osoby, które uważały, że znajdują się w sytuacji bez wyjścia.
📞 665-444-245
📧 kontakt@prawnikwaw.com
Nie odkładaj decyzji na później – napisz lub zadzwoń już dziś. Pierwszym krokiem do rozwiązania problemu prawnego jest rozmowa z prawnikiem, który rzetelnie oceni Twoją sprawę.
🔹 Publikacja została przygotowana na podstawie aktualnego stanu prawnego i orzecznictwa przez ekspertów z Kancelarii Prawnej „Prawnik Warszawa”. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości zalecamy indywidualną konsultację z prawnikiem.