Wielu przedsiębiorców i część pracowników wciąż żyje w błędnym przekonaniu, że skoro „firma stanęła”, „siedziba jest zamknięta”, a działalność faktycznie ustała, to stosunek pracy kończy się sam. To nieprawda. Stosunek pracy ustaje tylko w trybach wskazanych w przepisach, a nie „przez sam fakt” zaprzestania działalności.

Ten kierunek po raz kolejny potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 2025 r., sygn. I USKP 61/24 – w sprawie, w której spółka po śmierci prezesa faktycznie przestała funkcjonować, ale pracownikom nie wręczono wypowiedzeń.

1) Co dokładnie powiedział Sąd Najwyższy i dlaczego to ważne

Stan faktyczny był „twardy”: po śmierci prezesa „zaprzestano produkcji, siedziba firmy została zamknięta, odłączono dopływ energii elektrycznej i wody”, a pracownicy nie wykonywali pracy i nie otrzymywali wynagrodzenia. Wątpliwość dotyczyła tego, czy mimo tego pracownicy nadal pozostawali w stosunku pracy, a więc czy podlegali ubezpieczeniom i czy powstawał obowiązek składkowy.

Teza wyroku jest jednoznaczna:

Sąd Najwyższy, wyrok z 3 czerwca 2025 r., sygn. I USKP 61/24 – teza główna: samo faktyczne zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej nie powoduje automatycznie ustania stosunku pracy i nie eliminuje obowiązku objęcia pracownika ubezpieczeniami społecznymi; rozwiązanie umowy musi nastąpić w trybach z art. 30 § 1 k.p., a ewentualne czynności dorozumiane wymagają ustalenia ich treści i daty z uwzględnieniem okresów wypowiedzenia.

Kluczowe jest także to, że Sąd Najwyższy odróżnił:

przeszkodę w wykonywaniu pracy po stronie pracodawcy (przestój, paraliż organizacyjny, zamknięcie zakładu),
od
zdarzenia prawnego, które rozwiązuje umowę (porozumienie, wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia, upływ czasu).

2) Stosunek pracy nie „rozpływa się” w powietrzu katalog z art. 30 k.p.

Ustawa wymienia sposoby rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 1 k.p.): porozumienie stron, wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia, upływ czasu umowy terminowej.

Jeżeli pracodawca nie składa oświadczenia woli (albo nie ma organu, który skutecznie je złoży), to z punktu widzenia prawa pracy nie ma automatycznego „ustania” tylko dlatego, że firma przestała działać.

To ma praktyczny ciężar, bo ubezpieczenia pracownicze są wtórne wobec stosunku pracy: co do zasady trwają „od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia ustania tego stosunku” (art. 13 pkt 1 ustawy systemowej).

3) Czy w ogóle istnieje dorozumiane wypowiedzenie Tak ale to nie jest automatyzm

W orzecznictwie przyjmuje się, że oświadczenie woli może zostać ujawnione również konkludentnie (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Jednak to nie jest „magiczny przycisk”, który zawsze działa przy zamknięciu firmy.

W samym wyroku I USKP 61/24 Sąd Najwyższy podkreślił, że nawet jeśli zachowania pracodawcy można kwalifikować jako dorozumiane wypowiedzenie, to:

trzeba ustalić, które konkretne zachowania ujawniały wolę rozwiązania umowy,
trzeba ustalić datę dorozumianego oświadczenia,
a dzień ustania stosunku pracy wyznacza się dopiero z uwzględnieniem okresów wypowiedzenia.

Dla porządku: w innym orzeczeniu Izby Pracy – wyrok SN z 10 lipca 2024 r., sygn. I USKP 31/24 – Sąd Najwyższy opisuje modelowo, że dorozumiane wypowiedzenie może wchodzić w grę przy faktycznej likwidacji zakładu, ale także tam akcentuje, że umowa nie „kończy się w dniu zdarzenia”, tylko po okresie wypowiedzenia, a każdorazowo trzeba ocenić okoliczności.

Wniosek praktyczny jest prosty: brak formalnego wypowiedzenia nie daje pracodawcy bezpiecznej „tarczy” przed składkami i roszczeniami pracowniczymi.

4) Wynagrodzenie i przestój gotowość do pracy ma znaczenie

Jeżeli pracownik pozostaje w gotowości do pracy, a nie wykonuje jej z przyczyn dotyczących pracodawcy, może powstać prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy (art. 81 § 1 k.p.).

W wyroku I USKP 61/24 Sąd Najwyższy wyraźnie odwołał się do konstrukcji gotowości i do tego, że pracownik nie ma obowiązku „ratować sytuacji” przez rozwiązywanie umowy za pracodawcę, gdy ten pozostaje bezczynny.

To jest szczególnie ważne w realiach „znikającej firmy”: pracownik często słyszy „nie ma pracy, więc umowy nie ma”. Tymczasem prawo mówi coś innego: stosunek pracy trwa, dopóki nie zostanie zakończony w trybie ustawowym.

5) Co to oznacza dla pracodawców i spółek w kryzysie

Jeżeli firma realnie nie może działać (np. brak zarządu, śmierć jedynego reprezentanta), to z perspektywy ryzyk:

rośnie ryzyko zaległości składkowych wobec Zakład Ubezpieczeń Społecznych,
rośnie ryzyko roszczeń pracowniczych (wynagrodzenie, świadectwo pracy, ekwiwalent urlopowy),
rośnie ryzyko sporu o datę ustania zatrudnienia i podstawę prawną rozwiązania.

W sprawie z wyroku I USKP 61/24 pojawił się też wątek kuratora ustanowionego dla spółki przez Sąd Rejonowy dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi w celu podjęcia działań zmierzających do powołania zarządu lub likwidacji – co pokazuje, że „paraliż reprezentacji” nie zwalnia z obowiązku uporządkowania spraw pracowniczych.

6) Co może zrobić pracownik gdy zakład nagle zniknął

Bez rozwlekania, praktycznie:

Zabezpiecz dowody trwania zatrudnienia i gotowości do pracy (korespondencja, próby kontaktu, świadkowie).
Pisz do pracodawcy na adres ujawniony w KRS/CEIDG (nawet gdy „nie odbierają”) oraz do kuratora/likwidatora, jeśli został ustanowiony.
W sprawach składkowych i ubezpieczeniowych – rozważ wniosek/odwołanie w postępowaniu przed ZUS, bo często to właśnie spór z ZUS „otwiera” drogę do ustalenia, czy stosunek pracy trwał.
W sprawach wynagrodzenia – rozważ pozew do sądu pracy, zwłaszcza gdy pracodawca nie wydaje świadectwa pracy i nie składa oświadczeń.

Nasza kancelaria oferuje kompleksową obsługę prawną przedsiębiorców – od etapu pomysłu na biznes, aż po bieżące wsparcie w trakcie prowadzenia działalności. Pomagamy już na starcie: doradzamy przy wyborze optymalnej formy prawnej, przygotowujemy dokumenty i rejestrujemy działalność lub spółkę w odpowiednich rejestrach (w tym KRS), a następnie przejmujemy na siebie stałą obsługę prawną firmy.

Dostosowujemy zakres usług do realnych potrzeb przedsiębiorcy – tak, aby odciążyć Cię od kwestii formalnych i ograniczyć ryzyka prawne w codziennym funkcjonowaniu firmy. W szczególności zajmujemy się m.in.:

doborem formy prawnej oraz założeniem i obsługą działalności gospodarczej i spółek
rejestrowaniem spółek w KRS
sporządzaniem i analizą umów (w tym umów najmu, sprzedaży, przedwstępnych, deweloperskich, umów dotyczących obrotu nieruchomościami)
opracowywaniem i opiniowaniem kontraktów, wzorów umów, regulaminów, pism i wniosków
negocjowaniem umów i kontraktów z kontrahentami oraz wsparciem prawnym podczas negocjacji
sprawami z zakresu prawa handlowego, cywilnego, gospodarczego i prawa pracy (umowy o pracę, wypowiedzenia, regulaminy)
przygotowywaniem pism procesowych: pozwów, odpowiedzi na pozew, sprzeciwów, apelacji, wniosków
zastępstwem procesowym w sprawach gospodarczych i cywilnych (w szczególności dla firm objętych stałą obsługą prawną)
sporządzaniem opinii i porad prawnych opartych na doktrynie oraz najnowszym orzecznictwie

Formy współpracy dostosowujemy do skali i specyfiki Twojego biznesu:

jednorazowe, indywidualne zlecenia
doraźna obsługa prawna
stała obsługa prawna na podstawie umowy

Potrzebujesz pomocy prawnej albo stałej obsługi dla swojej firmy? Skontaktuj się z nami:

📞 665-444-245
📧kontakt@prawnikwaw.com

🔹 Publikacja została przygotowana na podstawie aktualnego stanu prawnego i orzecznictwa przez ekspertów z Kancelarii Prawnej „Prawnik Warszawa”. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości zalecamy indywidualną konsultację z prawnikiem.

Koniec działalności nie rozwiązuje trwających umów