Pracownikowi zostało zaledwie 6 miesięcy do osiągnięcia wieku emerytalnego, a pracodawca wręcza mu wypowiedzenie zmieniające, proponując niższe wynagrodzenie, inne stanowisko albo zmianę wymiaru czasu pracy. Czy jest to zgodne z prawem? Co do zasady pracownik znajdujący się w okresie ochrony przedemerytalnej korzysta nie tylko z ochrony przed definitywnym wypowiedzeniem umowy o pracę, lecz również przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy. Od tej zasady istnieją jednak ściśle określone wyjątki.

Ochrona przedemerytalna – kiedy rozpoczyna się okres ochronny?

Podstawowe znaczenie ma art. 39 Kodeksu pracy. Przepis stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Powszechny wiek emerytalny wynosi obecnie 60 lat dla kobiet oraz 65 lat dla mężczyzn.

Oznacza to, że w typowej sytuacji ochrona przedemerytalna rozpoczyna się odpowiednio około 56. roku życia w przypadku kobiety oraz 61. roku życia w przypadku mężczyzny i trwa aż do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli spełniona jest przewidziana w art. 39 k.p. przesłanka dotycząca nabycia prawa do emerytury.

Jeżeli zatem pracownikowi pozostało jedynie 6 miesięcy do osiągnięcia wieku emerytalnego, znajduje się on już w zaawansowanym okresie ochronnym. Nie oznacza to, że pracodawca nie może wobec niego podjąć żadnej czynności dotyczącej zatrudnienia. Oznacza jednak, że jednostronna ingerencja w treść stosunku pracy jest znacznie ograniczona.

Exceptiones non sunt extendendae – wyjątków nie należy interpretować rozszerzająco. Zasada ta ma szczególne znaczenie przy wykładni przepisów dopuszczających ingerencję w warunki zatrudnienia pracownika chronionego przed emeryturą.

Ochrona obejmuje również umowy na czas określony

Bardzo istotne rozstrzygnięcie zapadło 30 września 2025 r.

Sąd Najwyższy w uchwale składu 7 sędziów z 30 września 2025 r., sygn. akt III PZP 6/24, jednoznacznie stwierdził, że wynikający z art. 39 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje także umowę zawartą na czas określony – również wtedy, gdy termin jej obowiązywania przypada przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.

Nie oznacza to oczywiście automatycznego przedłużenia umowy terminowej do osiągnięcia emerytury. Jeżeli umowa została zawarta np. do 31 grudnia, może zakończyć się z upływem tego terminu. Ochrona wynikająca z art. 39 k.p. dotyczy przede wszystkim możliwości dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia.

Czym jest wypowiedzenie zmieniające?

Wypowiedzenie zmieniające zostało uregulowane w art. 42 Kodeksu pracy.

Nie prowadzi ono automatycznie do zakończenia zatrudnienia. Jego podstawowym celem jest zmiana dotychczasowych warunków umowy o pracę, np. wynagrodzenia, stanowiska, rodzaju pracy, miejsca wykonywania pracy czy wymiaru czasu pracy.

Pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki i jednocześnie proponuje pracownikowi nowe.

Zgodnie z art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

Samo poinformowanie pracownika, że „od przyszłego miesiąca będzie zarabiał mniej” albo że zostaje przeniesiony na inne stanowisko, nie zastępuje prawidłowego wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli zmiana dotyczy istotnego elementu umowy i pracownik nie wyraził na nią zgody.

Co się stanie, gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków?

Mechanizm określa art. 42 § 3 k.p.

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli natomiast pracownik do upływu połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie, zasadniczo uważa się, że zaakceptował zaproponowane warunki.

Pracodawca powinien jednak pouczyć pracownika o tych konsekwencjach. Jeżeli pouczenia zabraknie, oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków może zostać złożone aż do końca okresu wypowiedzenia.

Istotne jest przy tym, że przyjęcie nowych warunków nie pozbawia pracownika prawa do zaskarżenia wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy.

Sąd Najwyższy wskazywał, że pracownik może zaakceptować nowe warunki, a jednocześnie żądać przed sądem przywrócenia poprzednich warunków pracy. Może również odmówić ich przyjęcia i równocześnie zakwestionować zgodność wypowiedzenia z prawem. Taką konstrukcję potwierdzono m.in. w orzecznictwie Sądu Najwyższego dotyczącym art. 42 w związku z art. 45 k.p.

Czy pracownikowi 6 miesięcy przed emeryturą można wręczyć wypowiedzenie zmieniające?

Co do zasady – nie.

Art. 42 § 1 k.p. nakazuje odpowiednie stosowanie do wypowiedzenia zmieniającego przepisów dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to, że zakaz wynikający z art. 39 k.p. obejmuje również wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego.

W szczególności w sprawach dotyczących pracowników objętych ochroną przedemerytalną Sąd Najwyższy wskazywał, że art. 39 k.p. chroni pracownika także przed wypowiedzeniem zmieniającym, chyba że zachodzi jeden z ustawowo przewidzianych wyjątków.

Pracodawca nie może zatem uznać, że skoro nie zwalnia pracownika, lecz „jedynie” zmniejsza jego wynagrodzenie albo przenosi go na mniej korzystne stanowisko, ochrona przedemerytalna nie ma zastosowania.

Takie stanowisko byłoby nieprawidłowe.

Art. 43 Kodeksu pracy – kiedy wypowiedzenie zmieniające jest wyjątkowo dopuszczalne?

Najważniejszy wyjątek został określony w art. 43 k.p.

Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi korzystającemu z ochrony przedemerytalnej tylko wtedy, gdy wypowiedzenie stało się konieczne z jednej z ustawowych przyczyn.

Podstawa	Kiedy może znaleźć zastosowanie
art. 43 pkt 1 k.p.	wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników albo grupy pracowników, do której należy pracownik chroniony
art. 43 pkt 2 k.p.	stwierdzona orzeczeniem lekarskim utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy
art. 43 pkt 2 k.p.	niezawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy

Katalog ten jest ograniczony.

Nie wystarczy zatem powołanie się przez pracodawcę na bliżej niesprecyzowaną „reorganizację”, „optymalizację kosztów”, „zmianę polityki firmy” czy niezadowolenie z kosztów zatrudnienia konkretnego pracownika.

Pracodawca musi wykazać rzeczywiste istnienie ustawowej przesłanki pozwalającej przełamać szczególną ochronę pracownika.

Nowe zasady wynagradzania nie oznaczają dowolnej możliwości obniżenia pensji

Pierwszy z wyjątków dotyczy wprowadzenia nowych zasad wynagradzania.

Nie chodzi jednak o sytuację, w której pracodawca postanawia obniżyć wynagrodzenie jednemu chronionemu pracownikowi.

Zmiana musi dotyczyć ogółu pracowników albo określonej grupy, do której pracownik należy.

Szczególnie istotny jest tutaj wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 2016 r., sygn. akt I PK 127/15.

Sąd Najwyższy wskazał, że art. 43 k.p. jest wyjątkiem od ochrony ustanowionej w art. 39 k.p., dlatego nie wolno dokonywać jego rozszerzającej wykładni. Pojęcie „zasad wynagradzania” należy wiązać z regułami określającymi wysokość i zasady przyznawania wynagrodzenia oraz jego składników, a nie z każdym świadczeniem związanym ze stosunkiem pracy. W rozpoznawanej sprawie SN stwierdził między innymi, że art. 43 pkt 1 k.p. nie stanowi podstawy do wypowiedzenia pracownikowi chronionemu zasad dotyczących odprawy emerytalno-rentowej.

To bardzo istotna wskazówka interpretacyjna.

Exceptio est strictissimae interpretationis – wyjątek podlega ścisłej wykładni.

Nie każdą zmianę warunków pracy można uzasadnić art. 43 k.p.

Równie istotny jest wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja 2016 r., sygn. akt I PK 151/15.

Sąd Najwyższy podkreślił, że wyjątek dotyczący nowych zasad wynagradzania nie pozwala na dowolną ingerencję w inne warunki zatrudnienia. W sprawie tej SN wskazał m.in., że art. 43 pkt 1 k.p. nie może stanowić samodzielnej podstawy do wypowiadania pracownikowi chronionemu warunków dotyczących norm czasu pracy tylko dlatego, że pracodawca dokonuje innych zmian organizacyjnych.

Dlatego każdorazowo trzeba ustalić co dokładnie pracodawca zmienia i jaka konkretna przesłanka prawna ma tę zmianę uzasadniać.

Zwolnienia grupowe i przyczyny niedotyczące pracownika – szczególny wyjątek

Ochrona przedemerytalna podlega również szczególnym zasadom wynikającym z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przepisy te mają znaczenie przede wszystkim u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

W ramach procedury przewidzianej tą ustawą pracownikowi korzystającemu z ochrony przedemerytalnej może – po spełnieniu ustawowych przesłanek – zostać dokonane wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy. Jeżeli jego skutkiem jest obniżenie wynagrodzenia, przepisy przewidują dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym pracownik korzystałby ze szczególnej ochrony. Odpowiednie regulacje stosowane są również przy indywidualnych rozwiązaniach stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników na zasadach określonych w art. 10 tej ustawy.

Jest to regulacja szczególna wobec Kodeksu pracy – lex specialis derogat legi generali.

Nie oznacza to jednak automatycznej legalności każdego wypowiedzenia zmieniającego dokonanego pod hasłem „restrukturyzacji”. Muszą zostać spełnione przesłanki konkretnego trybu przewidzianego ustawą.

Czy pracodawca może czasowo powierzyć inną pracę bez wypowiedzenia zmieniającego?

Tak, ale tylko pod określonymi warunkami.

Art. 42 § 4 k.p. pozwala pracodawcy – w przypadkach uzasadnionych jego potrzebami – powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie bez wypowiedzenia zmieniającego.

Może to nastąpić maksymalnie przez 3 miesiące w roku kalendarzowym, pod warunkiem że powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika i nie powoduje obniżenia jego wynagrodzenia.

Nie jest zatem dopuszczalne wykorzystanie art. 42 § 4 k.p. jako sposobu na obejście ochrony przedemerytalnej, trwałe zdegradowanie pracownika albo obniżenie mu wynagrodzenia.

Przykład – 59-letnia pracownica i obniżenie wynagrodzenia

Załóżmy, że pracownica ma 59 lat i 6 miesięcy. Do osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego pozostało jej pół roku.

Pracodawca informuje ją, że z powodu „potrzeby ograniczenia kosztów” zamierza obniżyć jej wynagrodzenie z 8 000 zł do 5 500 zł miesięcznie. Pozostali pracownicy zachowują dotychczasowe wynagrodzenia.

W takim stanie faktycznym samo powołanie się na potrzebę redukcji kosztów nie odpowiada przesłance z art. 43 pkt 1 k.p. Nie wprowadzono bowiem nowych zasad wynagradzania dotyczących wszystkich pracowników ani określonej grupy pracowników.

Jeżeli nie zachodzi również szczególny tryb przewidziany ustawą dotyczącą zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, wypowiedzenie zmieniające może naruszać art. 39 w związku z art. 42 i 43 k.p.

Inaczej należałoby ocenić sytuację, gdy pracodawca wprowadza rzeczywiście nowy system wynagradzania dla całej grupy zawodowej, do której należy pracownica. Wówczas konieczna byłaby szczegółowa analiza, czy zmiana rzeczywiście mieści się w hipotezie art. 43 pkt 1 k.p., a nie została jedynie pozornie skonstruowana w celu obejścia ochrony konkretnego pracownika.

Pracownik nie musi wybierać między przyjęciem nowych warunków a sądem

To jedna z najważniejszych praktycznych informacji.

Pracownik może przyjąć nowe warunki i jednocześnie zaskarżyć wypowiedzenie zmieniające.

Sąd Najwyższy wyraźnie wskazuje, że pracownik może nie składać odmowy przyjęcia nowych warunków, a mimo tego zakwestionować wypowiedzenie przed sądem pracy.

Możliwe warianty przedstawiają się następująco:

Zachowanie pracownika	Skutek
przyjęcie warunków bez odwołania	po upływie okresu wypowiedzenia obowiązują nowe warunki
przyjęcie warunków i wniesienie odwołania	zatrudnienie trwa, ale sąd może badać legalność zmiany
odmowa nowych warunków bez odwołania	umowa rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia
odmowa i wniesienie odwołania	umowa może się rozwiązać, lecz pracownik dochodzi ochrony przed sądem

Sąd Najwyższy w wyroku z 2018 r., sygn. akt II PK 283/17, wskazał wprost, że pracownik może zaakceptować proponowane warunki, a jednocześnie żądać przed sądem przywrócenia poprzednich warunków zatrudnienia.

Ile czasu jest na odwołanie do sądu pracy?

Termin jest krótki.

Zgodnie z art. 264 § 1 k.p. odwołanie od wypowiedzenia należy wnieść do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma zawierającego wypowiedzenie.

Do wypowiedzenia zmieniającego przepisy dotyczące wypowiedzenia stosuje się odpowiednio na podstawie art. 42 § 1 k.p.

Nie należy zatem czekać do dnia, w którym zaczynają obowiązywać nowe warunki, ani do chwili rozwiązania umowy.

Termin procesowy rozpoczyna bieg od doręczenia pracownikowi oświadczenia pracodawcy.

Jakich roszczeń może dochodzić pracownik?

Jeżeli wypowiedzenie jest nieuzasadnione albo narusza przepisy prawa, zastosowanie – poprzez art. 42 § 1 k.p. – znajdują mechanizmy ochronne przewidziane m.in. w art. 45 k.p.

W przypadku pracownika korzystającego ze szczególnej ochrony wynikającej z art. 39 k.p. jego pozycja jest dodatkowo wzmocniona.

Art. 45 § 3 k.p. ogranicza możliwość zastępowania przez sąd żądania pracownika przywrócenia do pracy samym odszkodowaniem. Ochrona pracownika przedemerytalnego ma więc realny charakter, a nie sprowadza się wyłącznie do potencjalnej rekompensaty finansowej.

Sąd Najwyższy również podkreśla, że szczególna ochrona wynikająca z art. 39 k.p. pozostaje istotna przy ocenie roszczeń pracownika nawet w sytuacjach, w których szczególne przepisy pozwalały pracodawcy na dokonanie wypowiedzenia zmieniającego.

Czy można zmusić pracownika do podpisania porozumienia zmieniającego?

Nie.

Trzeba odróżnić wypowiedzenie zmieniające od porozumienia zmieniającego.

Porozumienie opiera się na zgodnej woli pracodawcy i pracownika. Pracownik może więc odmówić podpisania aneksu zmniejszającego wynagrodzenie, zmieniającego stanowisko czy wymiar czasu pracy.

Sąd Najwyższy wskazywał, że pracownik nie ma obowiązku zaakceptowania propozycji trwałej zmiany treści umowy przedstawionej przez pracodawcę. Jeżeli strony mają zmienić umowę poprzez porozumienie, konieczna jest rzeczywista zgoda pracownika.

Szczególnej ostrożności wymaga więc sytuacja, gdy pracownik chroniony przed emeryturą otrzymuje do podpisania dokument określony jako „aneks”, „porozumienie”, „nowy zakres warunków” albo „zgoda na zmianę stanowiska”.

Podpisanie porozumienia jest zupełnie inną sytuacją prawną niż otrzymanie jednostronnego wypowiedzenia zmieniającego.

Ochrona przedemerytalna nie jest absolutna

Art. 39 k.p. zapewnia silną, ale nie absolutną ochronę.

Kodeks pracy sam przewiduje sytuacje, w których ochrona ta nie działa albo ulega ograniczeniu. Przykładem jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy – zgodnie z art. 41¹ § 1 k.p. nie stosuje się wówczas m.in. art. 39 k.p.

Ochrona przedemerytalna nie oznacza również generalnej nietykalności pracownika niezależnie od jego zachowania. Nie można utożsamiać zakazu wypowiedzenia z całkowitym zakazem rozwiązania stosunku pracy w każdym możliwym trybie.

Dlatego każda sprawa wymaga ustalenia podstawy prawnej czynności pracodawcy, jej rzeczywistej przyczyny oraz trybu, w którym została dokonana.

Co powinien sprawdzić pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego?

Najważniejsze jest ustalenie, czy pracownik znajduje się w okresie ochronnym z art. 39 k.p., jakie dokładnie warunki zostały wypowiedziane, jakie nowe warunki zaproponowano, jaką przyczynę wskazał pracodawca, czy rzeczywiście występuje jedna z przesłanek art. 43 k.p., czy sprawa może podlegać ustawie o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników oraz kiedy dokładnie wypowiedzenie zostało doręczone.

Należy również zabezpieczyć dokument wypowiedzenia, umowę o pracę i aneksy, regulamin wynagradzania, korespondencję z pracodawcą, informacje dotyczące reorganizacji oraz – jeżeli jest to możliwe – dane pozwalające ustalić, czy analogiczne zmiany rzeczywiście objęły innych pracowników.

W sprawach tego rodzaju kluczowe znaczenie ma termin 21 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy.

Podsumowanie

Pracownikowi, któremu pozostało 6 miesięcy do osiągnięcia wieku emerytalnego, przysługuje co do zasady silna ochrona wynikająca z art. 39 Kodeksu pracy.

Ochrona ta obejmuje także wypowiedzenie zmieniające.

Pracodawca nie może więc swobodnie obniżyć takiemu pracownikowi wynagrodzenia, zmniejszyć wymiaru etatu, zdegradować go albo jednostronnie zmienić innych istotnych warunków zatrudnienia tylko dlatego, że chce dokonać reorganizacji.

Podstawowy wyjątek przewidziany w art. 43 k.p. dotyczy wprowadzenia nowych zasad wynagradzania obejmujących ogół pracowników albo określoną grupę oraz sytuacji związanych z utratą zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy lub niezawinioną utratą wymaganych uprawnień. Dodatkowe wyjątki mogą wynikać z przepisów szczególnych, przede wszystkim regulacji dotyczących zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników.

Co szczególnie istotne, pracownik nie musi rezygnować z zatrudnienia, aby zakwestionować wypowiedzenie zmieniające. Może przyjąć nowe warunki i jednocześnie wystąpić do sądu pracy, domagając się ochrony swoich praw.

Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego dodatkowo wzmacnia zakres ochrony przedemerytalnej. Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r., III PZP 6/24, potwierdziła, że art. 39 k.p. chroni również pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych, nawet gdy umówiony termin ich zakończenia przypada przed osiągnięciem wieku emerytalnego.

Dlatego otrzymanie wypowiedzenia zmieniającego na kilka miesięcy przed emeryturą nie powinno być traktowane jako zwykła decyzja organizacyjna pracodawcy. W wielu przypadkach wymaga ona szczegółowej oceny pod kątem art. 39, 42 i 43 Kodeksu pracy oraz przepisów szczególnych, a niezgodne z prawem wypowiedzenie może zostać skutecznie zakwestionowane przed sądem pracy.

📌Potrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się z nami

Każda sprawa prawna – nawet pozornie prosta – może kryć w sobie istotne ryzyka, o których łatwo zapomnieć bez specjalistycznej wiedzy. Przepisy często są niejednoznaczne, a ich interpretacja zależy od konkretnego stanu faktycznego, dotychczasowego orzecznictwa oraz przyjętej strategii procesowej.

Zanim podejmiesz jakiekolwiek kroki, warto skonsultować się z doświadczonym prawnikiem. Przeanalizujemy Twoją sytuację, wskażemy realne możliwości działania oraz pomożemy wybrać rozwiązanie najlepiej dopasowane do Twojego przypadku. Nasi eksperci z i Kancelarii Prawnej „Prawnik Warszawa” wielokrotnie wspierali osoby, które uważały, że znajdują się w sytuacji bez wyjścia.

📞 665-444-245
📧 kontakt@prawnikwaw.com

Nie odkładaj decyzji na później – napisz lub zadzwoń już dziś. Pierwszym krokiem do rozwiązania problemu prawnego jest rozmowa z prawnikiem, który rzetelnie oceni Twoją sprawę.

Porady prawne mogą być udzielane online na terenie całej Polski, w tym na terenie Warszawy, Warszawy Praga-Południe, Koszalina, Mielna i Kołobrzegu.

🔹 Publikacja została przygotowana na podstawie aktualnego stanu prawnego i orzecznictwa przez ekspertów z Kancelarii Prawnej „Prawnik Warszawa”. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości zalecamy indywidualną konsultację z prawnikiem.

Wypowiedzenie zmieniające przed emeryturą. Co może pracodawca?