Jeszcze do niedawna wielu pracodawców traktowało umowę na czas określony jako „bezpiecznik” pozwalający rozstać się z pracownikiem bez wchodzenia w spór o ochronę przedemerytalną. W praktyce wyglądało to tak: jeżeli pracownik był przed granicą czteroletniej ochrony z art. 39 Kodeksu pracy, a łączyła go z firmą umowa terminowa, część pracodawców wręczała wypowiedzenie, licząc na to, że sąd uzna, iż art. 39 k.p. „w pełni” chroni przede wszystkim umowy bezterminowe. Uchwała Sądu Najwyższego z końcówki 2025 r. zamyka ten spór i przesuwa ciężar ryzyka prawnego wyraźnie na stronę pracodawców.
Punktem zwrotnym jest uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2025 r., sygn. III PZP 6/24. Sąd Najwyższy jednoznacznie przesądził, że wynikający z art. 39 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy także umowy zawartej na czas określony – również wtedy, gdy jej okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.
Co dokładnie powiedział Sąd Najwyższy
Sąd Najwyższy, uchwała składu 7 sędziów z 30.09.2025 r., sygn. III PZP 6/24
Teza uchwały: „Wynikający z art. 39 Kodeksu pracy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy także umowy zawartej na czas określony, w tym także takiej, której okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.”
Warto od razu uporządkować kluczowe pojęcia, bo na nich opiera się cała praktyka sporów. Art. 39 k.p. stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Uchwała III PZP 6/24 odpowiada na pytanie, czy ten zakaz obejmuje również umowy terminowe. Odpowiedź SN brzmi: tak.
To oznacza, że nie wystarczy już prosty argument „umowa jest na czas określony, więc ochrona z art. 39 k.p. nie działa”. In dubio pro labore nie jest tu ozdobnikiem – SN wybrał wykładnię, która realnie wzmacnia stabilizację zatrudnienia osób w wieku przedemerytalnym.
Dlaczego uchwała jest tak istotna w 2026 r.
Przez lata w orzecznictwie i w praktyce zakładów pracy funkcjonowały dwie sprzeczne wizje ochrony przedemerytalnej na umowach terminowych. Jedna – korzystna dla pracodawców – pozwalała traktować terminową umowę jak „tor do manewru” i dopuszczała wypowiedzenie przed wejściem w ścisłą czteroletnią ochronę. Druga – korzystna dla pracowników – wskazywała, że art. 39 k.p. ma przeciwdziałać wprost zwalnianiu osób, które zbliżają się do emerytury, a forma umowy nie może służyć obchodzeniu tej funkcji. Uchwała składu 7 sędziów usuwa tę rozbieżność i w praktyce narzuca standard, z którym sądy powszechne będą się liczyły.
Nie jest to przy tym „przepis napisany od nowa”, lecz rozstrzygnięcie o zasięgu zakazu wypowiedzenia. Uchwała nie tworzy mechanizmu automatycznego przedłużania umów terminowych „aż do emerytury”. Rozstrzyga natomiast, że w okresie ochronnym z art. 39 k.p. pracodawca nie może sięgać po instrument wypowiedzenia – także wtedy, gdy umowa jest terminowa.
Co to oznacza dla pracodawców
Z perspektywy pracodawcy wniosek jest prosty: dotychczasowa „procedura bezpieczeństwa” dla umów terminowych z pracownikami 50+ przestaje być przewidywalna. Od stycznia 2026 r. (i na przyszłość) rośnie ryzyko, że wypowiedzenie wręczone pracownikowi objętemu ochroną zostanie uznane za sprzeczne z art. 39 k.p., co w konsekwencji może prowadzić do sporu o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie – zależnie od żądania i konfiguracji sprawy.
W praktyce HR oznacza to konieczność weryfikacji trzech elementów już na etapie planowania decyzji kadrowych: wieku pracownika, tego ile brakuje mu do wieku emerytalnego (w rozumieniu art. 39 k.p.) oraz tego, czy staż i okres zatrudnienia pozwolą mu uzyskać emeryturę. Sam fakt, że umowa „i tak kończy się za rok czy dwa”, nie jest już argumentem broniącym wypowiedzenia.
Nie zmienia się natomiast to, że ochrona nie jest absolutna. Ustawodawca przewidział sytuacje, w których system ochronny nie działa w typowym trybie albo w których relacja pracy może ulec zakończeniu w innych reżimach. Odrębną kategorią są też wypowiedzenia zmieniające – Kodeks pracy w art. 43 dopuszcza je w określonych warunkach wobec pracownika objętego art. 39 k.p. (co w praktyce wymaga ostrożności i dobrze udokumentowanej podstawy).
Co to oznacza dla pracowników
Dla pracowników uchwała III PZP 6/24 jest przede wszystkim wzmocnieniem przewidywalności ochrony. Jeżeli pracownik spełnia przesłanki z art. 39 k.p., to fakt, że jego umowa jest terminowa, nie powinien już przesądzać o „łatwości” wypowiedzenia. W typowych sprawach o niezgodne z prawem wypowiedzenie kluczowa będzie szybka reakcja procesowa oraz prawidłowe zbudowanie argumentacji pod art. 39 k.p. z odwołaniem do uchwały SN jako standardu wykładni.
Z punktu widzenia interesu pracownika szczególnie istotne jest także to, że uchwała ogranicza praktykę zwalniania osób tuż przed wejściem w wiek ochronny na podstawie prostego założenia „na terminówce można”. Po uchwale ryzyko procesowe takiej decyzji jest znacznie większe.
Czy Sąd Najwyższy „dopisał prawo”
W debacie publicznej pojawia się zarzut, że SN wkroczył w rolę ustawodawcy. W ujęciu prawniczym uchwała rozstrzyga jednak spór interpretacyjny o zasięgu zakazu wypowiedzenia z art. 39 k.p. i wybiera wykładnię, która realizuje ochronną funkcję przepisu. To nie jest odosobniony mechanizm: gdy w praktyce istnieją dwie utrwalone, sprzeczne linie, uchwała składu powiększonego ma na celu ujednolicenie stosowania prawa. Clara non sunt interpretanda działa tylko wtedy, gdy praktyka rzeczywiście jest jednolita; tutaj jednolita nie była.
Stanowisko Kancelarii Prawnej Prawnik Warszawa
Z perspektywy naszej praktyki (Kancelaria Prawna Prawnik Warszawa) uchwała III PZP 6/24 oznacza, że każda decyzja o wypowiedzeniu umowy terminowej wobec pracownika w wieku zbliżonym do emerytury wymaga dziś innej dyscypliny dowodowej i innego zarządzania ryzykiem prawnym. Pracodawcy, którzy chcą uniknąć wielomiesięcznych sporów, powinni odchodzić od automatyzmu „terminówka jest bezpieczna” i wrócić do podstaw: ocenić, czy w dacie wypowiedzenia działa art. 39 k.p., i czy nie wchodzą w grę szczególne reżimy dopuszczające inne instrumenty (np. wypowiedzenie zmieniające w warunkach ustawowych). Pracownicy natomiast powinni mieć świadomość, że forma umowy nie przekreśla ochrony, o ile spełniają przesłanki ustawowe. Pacta sunt servanda w prawie pracy działa w ramach granic wyznaczonych funkcją ochronną kodeksu.
📌Potrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się z nami
Każda sprawa prawna – nawet pozornie prosta – może kryć w sobie istotne ryzyka, o których łatwo zapomnieć bez specjalistycznej wiedzy. Przepisy często są niejednoznaczne, a ich interpretacja zależy od konkretnego stanu faktycznego, dotychczasowego orzecznictwa oraz przyjętej strategii procesowej.
Zanim podejmiesz jakiekolwiek kroki, warto skonsultować się z doświadczonym prawnikiem. Przeanalizujemy Twoją sytuację, wskażemy realne możliwości działania oraz pomożemy wybrać rozwiązanie najlepiej dopasowane do Twojego przypadku. Nasi eksperci z i Kancelarii Prawnej „Prawnik Warszawa” wielokrotnie wspierali osoby, które uważały, że znajdują się w sytuacji bez wyjścia.
📞 665-444-245
📧 kontakt@prawnikwaw.com
Nie odkładaj decyzji na później – napisz lub zadzwoń już dziś. Pierwszym krokiem do rozwiązania problemu prawnego jest rozmowa z prawnikiem, który rzetelnie oceni Twoją sprawę.
🔹 Publikacja została przygotowana na podstawie aktualnego stanu prawnego i orzecznictwa przez ekspertów z Kancelarii Prawnej „Prawnik Warszawa”. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości zalecamy indywidualną konsultację z prawnikiem.