Pracownik zbliża się do wieku emerytalnego i planuje zakończyć pracę. Pojawiają się wtedy praktyczne pytania: czy trzeba wcześniej poinformować pracodawcę o zamiarze przejścia na emeryturę? Czy istnieje ustawowy termin – miesiąc, trzy miesiące, pół roku? Czy pracodawca musi zgodzić się na odejście? Kiedy najlepiej rozwiązać umowę, aby ZUS rozpoczął wypłatę emerytury i aby nie stracić prawa do odprawy emerytalnej?

Najważniejsza odpowiedź jest prosta:

Kodeks pracy nie przewiduje żadnego szczególnego terminu, w którym pracownik musi uprzedzić pracodawcę, że zamierza przejść na emeryturę.

Przejście na emeryturę jest prawem pracownika, a nie obowiązkiem. Samo ukończenie 60 lat przez kobietę albo 65 lat przez mężczyznę nie powoduje automatycznego rozwiązania umowy o pracę. ZUS również podkreśla, że decyzja o przejściu na emeryturę należy do ubezpieczonego.

Jeżeli jednak pracownik chce zakończyć zatrudnienie w konkretnym dniu, musi prawidłowo zaplanować rozwiązanie stosunku pracy. W praktyce najczęściej odbywa się to za porozumieniem stron albo przez wypowiedzenie z zachowaniem właściwego okresu wypowiedzenia.

Do tego dochodzi drugi, niezwykle ważny problem: ZUS może przyznać emeryturę osobie nadal zatrudnionej, ale nie rozpocznie jej wypłaty, jeżeli pracownik nie rozwiązał wcześniej stosunku pracy z pracodawcą, u którego pracował bezpośrednio przed nabyciem prawa do emerytury. Wynika to z art. 103a ustawy emerytalnej.

Dlatego data zakończenia zatrudnienia powinna być skoordynowana z datą złożenia wniosku do ZUS.

Nie ma obowiązku informowania pracodawcy kilka miesięcy wcześniej

W Kodeksie pracy nie znajdziemy przepisu stanowiącego:

„pracownik zamierzający przejść na emeryturę powinien poinformować pracodawcę trzy miesiące wcześniej”.

Nie istnieje również obowiązek informowania o planowanej emeryturze pół roku wcześniej.

Jeżeli pracownik chce odejść, stosuje zwykłe mechanizmy rozwiązania umowy wynikające z art. 30 Kodeksu pracy.

Umowa może zostać rozwiązana m.in.:

na mocy porozumienia stron,
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
w szczególnych sytuacjach bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Aktualny art. 30 § 1 Kodeksu pracy wymienia właśnie te sposoby zakończenia stosunku pracy.

Nie istnieje więc osobny tryb prawny zatytułowany „odejście na emeryturę”.

Przejście na emeryturę to prawo, nie obowiązek

Powszechny wiek emerytalny wynosi obecnie:

60 lat dla kobiet

oraz

65 lat dla mężczyzn.

Wynika to z art. 24 ust. 1 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Osiągnięcie tego wieku nie oznacza jednak, że pracownik musi zakończyć zatrudnienie.

Może pracować dalej.

Może również odłożyć złożenie wniosku o emeryturę.

ZUS wyraźnie wskazuje, że przejście na emeryturę jest wyborem ubezpieczonego, a dalsza praca może wpływać na wysokość przyszłego świadczenia.

Nie istnieje zatem mechanizm:

65. urodziny → automatyczne rozwiązanie umowy o pracę.

Pracodawca także nie może powiedzieć: „masz 65 lat, więc odchodzisz”

To bardzo ważne.

Samo osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie prawa do emerytury nie stanowi wystarczającej samodzielnej przyczyny wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.

Fundamentalne znaczenie ma tutaj:

Sąd Najwyższy, uchwała składu siedmiu sędziów z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08

Sąd Najwyższy przyjął, że:

osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Linia ta pozostaje aktualna i jest nadal przywoływana w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Pracodawca powinien posiadać rzeczywistą, obiektywną przyczynę odnoszącą się przykładowo do organizacji zakładu, likwidacji stanowiska, sposobu wykonywania pracy albo innych prawnie dopuszczalnych okoliczności.

Sam komunikat:

„osiągnął pan wiek emerytalny, więc rozwiązujemy umowę”

może prowadzić do zakwestionowania wypowiedzenia.

Ochrona przedemerytalna – cztery lata przed emeryturą

Kodeks pracy dodatkowo chroni pracowników znajdujących się bezpośrednio przed osiągnięciem wieku emerytalnego.

Art. 39 k.p. stanowi, że pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ochrona ta wiąże jednak pracodawcę.

Nie oznacza, że sam pracownik nie może złożyć wypowiedzenia.

Jeżeli osoba objęta ochroną przedemerytalną sama chce przejść na emeryturę, może rozwiązać umowę.

Najprościej: porozumienie stron

Jeżeli pracownik i pracodawca są zgodni co do daty zakończenia zatrudnienia, najbardziej elastycznym rozwiązaniem jest porozumienie stron.

Strony mogą ustalić praktycznie dowolny dzień rozwiązania umowy.

Przykładowo:

pracownik osiąga wiek emerytalny 15 września.

Chce zakończyć pracę 30 września.

Pracodawca się zgadza.

Strony mogą podpisać porozumienie przewidujące rozwiązanie stosunku pracy właśnie 30 września.

Nie ma znaczenia, że przy zwykłym wypowiedzeniu pracownika obowiązywałby np. trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

Porozumienie stron pozwala ustalić termin:

krótszy niż okres wypowiedzenia,
równy okresowi wypowiedzenia,
a nawet późniejszy niż ustawowy okres wypowiedzenia.

Kluczowa jest jednak zgoda obu stron.

Pracodawca nie ma obowiązku zaakceptować propozycji pracownika.

Co jeśli pracodawca nie zgodzi się na porozumienie?

Wtedy pracownik może po prostu wypowiedzieć umowę o pracę.

Zgoda pracodawcy nie jest potrzebna.

Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli.

Pracownik nie musi również tłumaczyć:

„odchodzę, ponieważ chcę przejść na emeryturę”.

Kodeks pracy nie wymaga od pracownika podania przyczyny zwykłego wypowiedzenia.

Trzeba natomiast uwzględnić obowiązujący okres wypowiedzenia.

Ile wynosi okres wypowiedzenia przed emeryturą?

Nie istnieje specjalny okres wypowiedzenia „dla emeryta”.

Stosujemy art. 36 § 1 k.p.

Dla umowy na czas określony lub nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi:

2 tygodnie – jeżeli zatrudnienie u danego pracodawcy trwało krócej niż 6 miesięcy,

1 miesiąc – jeżeli zatrudnienie trwało co najmniej 6 miesięcy,

3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

To właśnie ten okres, a nie przepisy emerytalne, odpowiada zasadniczo na pytanie:

z jakim wyprzedzeniem trzeba złożyć wypowiedzenie.

Przykład: pracownik ma trzy miesiące wypowiedzenia

Pracownik chce zakończyć zatrudnienie 30 września 2026 r.

Ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

Jeżeli skutecznie złoży wypowiedzenie w czerwcu 2026 r., stosunek pracy zakończy się z końcem września.

Kodeks pracy przewiduje bowiem, że okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca.

Nie należy więc liczyć trzech miesięcy jako prostych 90 dni.

To częsty błąd.

Miesiąc wypowiedzenia również nie oznacza 30 dni

Przykład:

pracownik składa wypowiedzenie 10 września.

Obowiązuje go miesięczny okres wypowiedzenia.

Umowa nie rozwiąże się 10 października.

Okres zakończy się 31 października.

Analogicznie okres wypowiedzenia określony w tygodniach kończy się w sobotę. Wynika to z art. 30 § 2¹ k.p.

Dlatego datę odejścia na emeryturę należy zaplanować z kalendarzem w ręku.

Umowa na okres próbny – inne terminy

Jeżeli zbliżający się do emerytury pracownik wyjątkowo pozostaje na okresie próbnym, obowiązują inne okresy.

W zależności od długości okresu próbnego wypowiedzenie wynosi zasadniczo:

3 dni robocze,
1 tydzień,
2 tygodnie.

Nie można więc automatycznie stosować do każdej umowy reguły 2 tygodnie / 1 miesiąc / 3 miesiące.

Czy po złożeniu wypowiedzenia można ustalić wcześniejsze odejście?

Tak.

Nawet jeśli pracownik już złożył wypowiedzenie, strony mogą następnie uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy.

Nie zmienia to trybu rozwiązania umowy na porozumienie stron w znaczeniu przyczyny pierwotnej – strony jedynie uzgadniają wcześniejszą datę zakończenia stosunku.

W praktyce jest to bardzo użyteczne.

Pracownik może najpierw zabezpieczyć sytuację, składając wypowiedzenie, a następnie negocjować z pracodawcą skrócenie okresu.

ZUS wymaga rozwiązania stosunku pracy, żeby wypłacić emeryturę

To najważniejsza różnica między:

nabyciem prawa do emerytury

faktyczną wypłatą emerytury.

Art. 103a ustawy o emeryturach i rentach z FUS przewiduje, że prawo do emerytury podlega zawieszeniu bez względu na wysokość przychodu, jeżeli emeryt kontynuuje zatrudnienie bez uprzedniego rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą, na którego rzecz wykonywał pracę bezpośrednio przed nabyciem prawa do emerytury.

ZUS wyjaśnia to jeszcze prościej:

jeżeli pracownik nie rozwiąże stosunku pracy, ZUS może przyznać emeryturę, ale nie podejmie jej wypłaty.

To niezwykle ważne.

Nie wystarczy:

ukończyć 60 albo 65 lat,
złożyć wniosek EMP,
otrzymać decyzję.

Jeżeli nadal trwa ten sam stosunek pracy, wypłata może pozostać zawieszona.

Czy trzeba najpierw rozwiązać umowę, a dopiero potem iść do ZUS?

Nie ma takiej bezwzględnej zasady.

Można wystąpić o ustalenie prawa do emerytury również pozostając w zatrudnieniu.

Trzeba jednak pamiętać o art. 103a – do rozpoczęcia wypłaty konieczne jest zakończenie dotychczasowego stosunku pracy.

ZUS wskazuje, że jeżeli emerytura została przyznana, lecz wypłata pozostaje zawieszona z powodu kontynuowania zatrudnienia, po rozwiązaniu umowy należy przedstawić dokument potwierdzający zakończenie stosunku pracy i wystąpić o podjęcie wypłaty.

Można rozwiązać umowę i zatrudnić się ponownie

To ważna informacja dla osób, które chcą pobierać emeryturę, ale nadal pracować.

Po skutecznym rozwiązaniu stosunku pracy pracownik może ponownie podjąć zatrudnienie – również u dotychczasowego pracodawcy.

ZUS wskazuje, że po uprzednim rozwiązaniu stosunku pracy i uzyskaniu możliwości wypłaty emerytury można ponownie pracować. Po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego co do zasady nie obowiązują standardowe limity dorabiania powodujące zmniejszenie lub zawieszenie świadczenia.

W praktyce możliwy jest więc wariant:

30 września – rozwiązanie umowy,

od 1 października – ponowne zatrudnienie,

przy jednoczesnym pobieraniu emerytury, jeżeli pozostałe warunki zostały spełnione.

Dlaczego warto uważać na datę złożenia wniosku do ZUS?

Emerytura jest przyznawana co do zasady od miesiąca, w którym złożono wniosek, nie wcześniej jednak niż od momentu spełnienia ustawowych warunków.

ZUS przypomina, że prawo do emerytury dla osoby urodzonej po 31 grudnia 1948 r. powstaje po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego, ale świadczenie jest przyznawane nie wcześniej niż od miesiąca zgłoszenia wniosku.

Dlatego nie warto mechanicznie:

najpierw zakończyć pracę,

poczekać kilka miesięcy,

a dopiero potem zainteresować się wnioskiem emerytalnym.

Może to oznaczać utratę świadczenia za wcześniejsze miesiące.

Najważniejsza korzyść przy odejściu: odprawa emerytalna

Pracownik przechodzący na emeryturę może nabyć prawo do odprawy emerytalnej.

Zgodnie z art. 92¹ § 1 Kodeksu pracy pracownikowi spełniającemu warunki do emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Jest to minimalny standard kodeksowy.

Układ zbiorowy, regulamin wynagradzania albo inne przepisy obowiązujące konkretną grupę zawodową mogą przewidywać odprawę wyższą.

Odprawę emerytalną dostaje się tylko raz

Art. 92¹ § 2 k.p. stanowi:

pracownik, który otrzymał odprawę emerytalną, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Można zatem:

zakończyć zatrudnienie,
pobrać odprawę,
przejść na emeryturę,
później ponownie podjąć pracę.

Ale przy kolejnym zakończeniu zatrudnienia nie powstanie ponownie kodeksowe prawo do drugiej odprawy emerytalnej.

Czy trzeba napisać w wypowiedzeniu „odchodzę na emeryturę”?

Kodeks pracy nie ustanawia takiego obowiązku.

Jednak z punktu widzenia odprawy emerytalnej warto zadbać o dokumentowanie związku pomiędzy zakończeniem zatrudnienia a przejściem na emeryturę.

Można więc w wypowiedzeniu albo porozumieniu wskazać przykładowo:

„rozwiązanie stosunku pracy następuje w związku z zamiarem przejścia pracownika na emeryturę”.

Nie jest to jedyny sposób wykazania związku, ale może ograniczyć późniejsze spory dowodowe.

Sąd Najwyższy szeroko interpretuje „związek z przejściem na emeryturę”

Orzecznictwo jest w tej kwestii korzystne dla pracowników.

Sąd Najwyższy wskazuje, że art. 92¹ k.p. nie wymaga, aby przejście na emeryturę było wyłączną bezpośrednią przyczyną rozwiązania stosunku pracy.

Związek może mieć charakter:

czasowy,
przyczynowy,
czasowo-przyczynowy,
funkcjonalny.

Sąd Najwyższy, III PSKP 43/22

SN podkreślił, że „przejście na emeryturę” oznacza w praktyce zmianę statusu:

pracownik albo pracownik-emeryt → wyłącznie emeryt.

Nie jest konieczne, aby dokument rozwiązujący umowę zawierał jako jedyną przyczynę słowa „przejście na emeryturę”.

Możesz mieć prawo do odprawy nawet, jeśli wcześniej byłeś emerytem

To kolejna istotna kwestia.

Osoba może mieć ustalone prawo do emerytury, następnie pracować i w pewnym momencie zakończyć zatrudnienie.

Sąd Najwyższy przyjmuje, że znaczenie ma zmiana statusu z pracownika-emeryta na wyłącznie emeryta.

Jeżeli pracownik wcześniej nie otrzymał odprawy emerytalnej, samo wcześniejsze ustalenie lub nawet pobieranie emerytury nie musi pozbawiać go prawa do odprawy przy późniejszym zakończeniu pracy.

Nawet dyscyplinarka nie zawsze automatycznie odbiera odprawę

To zagadnienie jest znacznie bardziej skomplikowane, niż czasem się przedstawia.

Sąd Najwyższy w powiększonym składzie uznał, że sam tryb rozwiązania umowy z art. 52 k.p. nie wyłącza automatycznie prawa do odprawy emerytalnej, jeżeli istnieje odpowiedni związek czasowy lub funkcjonalny pomiędzy ustaniem zatrudnienia a przejściem na emeryturę.

Nie oznacza to jednak, że „porzucenie pracy” jest dobrym sposobem na szybkie przejście na emeryturę.

Roszczenie pracownika może być później oceniane także przez pryzmat art. 8 k.p., czyli zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa.

Poza tym pracownik ryzykuje świadectwem pracy wskazującym rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy oraz dalszym sporem z pracodawcą.

Znacznie bezpieczniej prawidłowo wypowiedzieć umowę albo negocjować porozumienie.

Czy pracodawca może odmówić wypłaty odprawy?

Może powstać spór, czy rozwiązanie stosunku pracy rzeczywiście pozostawało w związku z przejściem na emeryturę.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca może dowolnie odmówić świadczenia.

Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że odprawa emerytalna ma charakter powszechny i jednorazowy, a przesłanki jej uzyskania nie powinny być interpretowane nadmiernie wąsko.

Jeżeli pracodawca bezpodstawnie odmawia zapłaty, odprawy można dochodzić przed sądem pracy.

Czy pracodawca musi zgodzić się na wcześniejsze odejście?

Nie.

Jeżeli pracownik proponuje porozumienie:

„chciałbym zakończyć umowę 30 września”

pracodawca może odpowiedzieć:

„nie wyrażam zgody”.

Wtedy porozumienie nie dochodzi do skutku.

Pracownik może jednak złożyć zwykłe wypowiedzenie.

Jeżeli obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, musi liczyć się z tym, że bez zgody pracodawcy będzie zobowiązany pozostawać w stosunku pracy do jego końca.

Pracodawca nie może jednak odmówić samego wypowiedzenia

To ważne rozróżnienie.

Pracownik wręcza pracodawcy wypowiedzenie.

Pracodawca mówi:

„nie przyjmuję”.

Taka reakcja nie oznacza, że wypowiedzenia nie ma.

Wypowiedzenie pracownika jest jednostronnym oświadczeniem woli.

Nie wymaga zgody pracodawcy.

Liczy się skuteczne dotarcie oświadczenia w taki sposób, aby pracodawca mógł zapoznać się z jego treścią.

Dlatego przy konflikcie warto posiadać dowód jego doręczenia.

Czy pracownik musi podać przyczynę odejścia?

Nie.

Pracodawca w określonych przypadkach musi uzasadniać wypowiedzenie.

Pracownik wypowiadający własną umowę nie ma analogicznego obowiązku.

Może napisać po prostu:

„Niniejszym wypowiadam umowę o pracę z zachowaniem obowiązującego mnie okresu wypowiedzenia.”

Dodatkowa informacja o przejściu na emeryturę może być jednak praktyczna z uwagi na odprawę emerytalną.

Czy warto wcześniej powiedzieć pracodawcy o planach?

Prawnie – nie ma takiego obowiązku.

Organizacyjnie – czasami tak.

Jeżeli relacje są dobre, wcześniejsza rozmowa może umożliwić:

znalezienie następcy,
uporządkowanie obowiązków,
wykorzystanie urlopu,
przekazanie dokumentów,
podpisanie korzystnego porozumienia dotyczącego daty odejścia.

Jest to jednak kwestia organizacyjna i dobrowolna, a nie ustawowy obowiązek pracownika.

Urlop przed emeryturą

Samo planowane przejście na emeryturę nie daje pracownikowi jednostronnego prawa do określenia:

„przez ostatni miesiąc wykorzystuję cały urlop”.

Urlopu udziela pracodawca zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

W okresie wypowiedzenia pracodawca może natomiast zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego urlopu.

Jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany do dnia rozwiązania stosunku pracy, powstaje prawo do odpowiedniego ekwiwalentu pieniężnego na zasadach Kodeksu pracy.

Świadectwo pracy i dokumenty dla ZUS

Po rozwiązaniu stosunku pracy pracodawca powinien wydać świadectwo pracy zgodnie z zasadami Kodeksu pracy.

Dokument potwierdzający zakończenie stosunku pracy jest szczególnie istotny przy uruchamianiu wypłaty emerytury zawieszonej na podstawie art. 103a ustawy emerytalnej.

ZUS wprost wskazuje, że osoba, której wypłata pozostaje zawieszona z powodu dalszego zatrudnienia, powinna po ustaniu stosunku pracy złożyć wniosek o podjęcie wypłaty wraz z dokumentem potwierdzającym rozwiązanie zatrudnienia.

Jak zaplanować przejście na emeryturę – przykład

Załóżmy:

pracownik ma 66 lat,

pracuje u jednego pracodawcy od 12 lat,

ma zatem trzymiesięczny okres wypowiedzenia,

chce zakończyć pracę 31 grudnia 2026 r.

Wariant I – porozumienie stron

Pracownik może nawet w grudniu zaproponować:

„rozwiążmy umowę 31 grudnia w związku z przejściem na emeryturę”.

Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę – problem okresu wypowiedzenia znika.

Wariant II – wypowiedzenie

Jeżeli porozumienia nie będzie, pracownik musi uwzględnić trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

Aby umowa zakończyła się 31 grudnia, wypowiedzenie powinno zostać skutecznie złożone odpowiednio wcześniej, tak aby trzy pełne miesiące wypowiedzenia zakończyły się ostatniego dnia grudnia. Reguły okresów wypowiedzenia wynikają z art. 30 § 2¹ oraz art. 36 k.p.

Następnie należy skoordynować datę rozwiązania stosunku pracy z procedurą przed ZUS.

Najważniejsze orzeczenia

Sąd Najwyższy, uchwała składu siedmiu sędziów z 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08

Główna teza: osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie prawa do emerytury nie może być wyłączną przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Sąd Najwyższy, wyrok z 25 stycznia 2012 r., II PK 104/11

Główna teza: pracownik po osiągnięciu wieku emerytalnego nadal posiada prawo do kontynuowania zatrudnienia; pracodawca chcący wypowiedzieć umowę powinien powołać rzeczywiste, obiektywne przyczyny odnoszące się do pracownika albo sytuacji zakładu.

Sąd Najwyższy, II PK 105/17

Główna teza: związek między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę z art. 92¹ k.p. jest ujmowany szeroko. Przejście na emeryturę nie musi być bezpośrednią przyczyną rozwiązania stosunku pracy.

Sąd Najwyższy, III PSKP 43/22

Główna teza: przejściem na emeryturę może być zmiana statusu z pracownika albo pracownika-emeryta na status wyłącznie emeryta; wcześniejsze nabycie prawa do świadczenia nie przekreśla automatycznie prawa do odprawy.

Sąd Najwyższy, III PSKP 7/23

Główna teza: związek rozwiązania stosunku pracy z przejściem na emeryturę może mieć charakter czasowy, przyczynowy, czasowo-przyczynowy lub funkcjonalny.

Sąd Najwyższy, III PZP 1/17

Główna teza: nawet rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym nie wyłącza automatycznie prawa do odprawy emerytalnej; konieczna jest ocena związku między ustaniem zatrudnienia a przejściem na emeryturę oraz okoliczności konkretnego przypadku.

Najważniejsze przepisy

Art. 30 k.p. – określa sposoby rozwiązania umowy o pracę.

Art. 36 k.p. – określa okres wypowiedzenia umowy na czas określony i nieokreślony: 2 tygodnie, miesiąc albo 3 miesiące zależnie od stażu u pracodawcy.

Art. 39 k.p. – ustanawia ochronę przed wypowiedzeniem w okresie czterech lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego.

Art. 92¹ k.p. – ustanawia prawo do co najmniej jednomiesięcznej odprawy emerytalnej przy ustaniu stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę.

Art. 24 ustawy emerytalnej – określa powszechny wiek emerytalny: 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn.

Art. 103a ustawy emerytalnej – przewiduje zawieszenie prawa do wypłaty emerytury w razie kontynuowania bez rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą.

Największy błąd? Złożyć wniosek do ZUS i zapomnieć o umowie

Pracownik może spełniać wszystkie warunki emerytalne.

Może mieć decyzję ZUS.

Może mieć ustaloną wysoką emeryturę.

A mimo to nie otrzymywać jej na rachunek, jeżeli nadal kontynuuje zatrudnienie u dotychczasowego pracodawcy bez wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy.

Dlatego przejście na emeryturę powinno być planowane jako połączenie dwóch odrębnych procedur:

prawo pracy – zakończenie zatrudnienia,

oraz

prawo ubezpieczeń społecznych – wniosek i uruchomienie wypłaty świadczenia.

Dopiero prawidłowa koordynacja obu elementów pozwala uniknąć przerwy w dochodach i problemów z odprawą.

Podsumowanie

Nie istnieje szczególny przepis nakazujący pracownikowi poinformowanie pracodawcy miesiąc, trzy miesiące czy pół roku wcześniej o zamiarze przejścia na emeryturę.

Jeżeli pracodawca zgadza się na porozumienie stron, stosunek pracy można zakończyć praktycznie w dowolnym ustalonym dniu.

Jeżeli zgody nie ma, pracownik może sam wypowiedzieć umowę i musi uwzględnić zwykły okres wypowiedzenia wynikający z Kodeksu pracy.

Najczęściej będzie to:

2 tygodnie, miesiąc albo 3 miesiące.

Należy jednocześnie pamiętać, że:

osiągnięcie wieku emerytalnego nie kończy automatycznie zatrudnienia,

pracodawca nie może zwolnić pracownika wyłącznie dlatego, że nabył on prawo do emerytury,

ZUS nie rozpocznie wypłaty emerytury przy kontynuowaniu tego samego stosunku pracy bez wcześniejszego jego rozwiązania,

a pracownikowi może przysługiwać co najmniej jednomiesięczna odprawa emerytalna.

Najlepszym rozwiązaniem jest więc nie samo „poinformowanie szefa o emeryturze”, ale prawidłowe zaplanowanie dat:

wypowiedzenia lub porozumienia → zakończenia zatrudnienia → wniosku do ZUS → wypłaty odprawy i emerytury.

Vigilantibus iura scripta sunt – prawa służą tym, którzy korzystają z nich świadomie i we właściwym czasie.

📌Potrzebujesz pomocy prawnej? Skontaktuj się z nami

Każda sprawa prawna – nawet pozornie prosta – może kryć w sobie istotne ryzyka, o których łatwo zapomnieć bez specjalistycznej wiedzy. Przepisy często są niejednoznaczne, a ich interpretacja zależy od konkretnego stanu faktycznego, dotychczasowego orzecznictwa oraz przyjętej strategii procesowej.

Zanim podejmiesz jakiekolwiek kroki, warto skonsultować się z doświadczonym prawnikiem. Przeanalizujemy Twoją sytuację, wskażemy realne możliwości działania oraz pomożemy wybrać rozwiązanie najlepiej dopasowane do Twojego przypadku. Nasi eksperci z i Kancelarii Prawnej „Prawnik Warszawa” wielokrotnie wspierali osoby, które uważały, że znajdują się w sytuacji bez wyjścia.

📞 665-444-245
📧 kontakt@prawnikwaw.com

Nie odkładaj decyzji na później – napisz lub zadzwoń już dziś. Pierwszym krokiem do rozwiązania problemu prawnego jest rozmowa z prawnikiem, który rzetelnie oceni Twoją sprawę.

Porady prawne mogą być udzielane online na terenie całej Polski, w tym na terenie Warszawy, Warszawy Praga-Południe, Koszalina, Mielna i Kołobrzegu.

🔹 Publikacja została przygotowana na podstawie aktualnego stanu prawnego i orzecznictwa przez ekspertów z Kancelarii Prawnej „Prawnik Warszawa”. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości zalecamy indywidualną konsultację z prawnikiem.